中国招聘专家Hays表示，虽然心理测评已成为许多招聘流程中的重要组成部分，然而这类工具并不是解决招聘难题的万能灵药。

在最新一期《Hays期刊》中，招聘者提到，虽然心理测评这种工具已经非常普遍，但是对心理测评的一些错误理解仍然存在——包括雇主和接受这类测试的求职者——认为这只包含纯粹的测试。

“许多工具都不是测试，” Hays大中华区区域总监Emma Charnock说，“许多评估都用来研究工作场所的行为、偏好与动力等方面的因素，而不仅仅是工作能力。”

 “评估的原则是深入了解每个人的个性、技能与能力，因此许多雇主也把此类评估用于其他方面，例如制定有关晋升、培训或发展的决策。”

 “例如，一个测试可以说明，虽然你拥有成为一名成功销售人员所需的各项才能，但是你缺乏成为高级管理人才培训候选人的特质。”

 “公司可以使用一系列工具包括现成的或定制的问题答卷来了解应聘者的数字计算、战略思考和处理复杂的口头难题的能力。这些数据可用来对你的综合实力与才能、动力、抱负、工作喜好和文化适应度进行一个整体了解。”

 “对考虑使用这类评估的雇主来说，重要的是切记它们并非解决招聘难题的万能灵药。一个人的历史记录仍然能够最好地预测他们今后的工作表现，而基于实际行为的面试程序仍然是值得推荐的。”

给雇主的建议
对考虑使用心理测评的雇主来说，Hays给出以下建议：

· 确保只有经过正当培训并具备资格的员工才能负责进行心理测试和问卷调查并对其进行分析与报告。确保你所使用的测试可靠且行之有效。
· 确保测试与你想评估的能力之间有着明显关联；有许多心理测试工具可以用来探索非常具体的技能。
· 用求职者的母语进行评估，给所有应聘者平等的机会。当你要评估来自各个不同国家评估高级管理人员时，请使用相应的语言进行测试。
· 不要使用自己设定的分数线来进行招聘，除非你能够在令人满意并合法的基础上给予证明。
· 监督员工的工作表现。记录每位员工的评估结果，并与他们接下来的工作表现相比较，以此评估心理测试对公司的作用到底有多大。

给求职者的建议
你将不可避免地会在职业生涯的某个阶段接受心理测试。Hays对应聘者提出以下建议：

· 把评估当作进一步展示自己才能的机会。
· 意识到多数评估都包含多选题并有对错答案。也就是说，这是对你和所有其他应聘者的客观评估。
· 向你的招聘者索要测试范例或通过网上测试进行练习。但请切记，你所接受的评估可能是特别针对你所申请的职位而设计的。因此，虽然你可以通过练习回答范例问题让自己更加适应这种评估类型并且理解所提的问题，但是不要期望真正的测试问题跟这些一样。
· 当进行测试时，认真阅读说明，若有任何不清楚的地方，及时询问。
· 如果测试有时间限制，注意一共有多少道问题，从而估计每个问题上应花费多少时间。认真阅读每个问题，并抓紧时间答题。
· 如果你不确定选哪个答案，不要妄自猜测。排除那些你认为错误的选项，然后再做出有根据的猜测。

请点击www.hays.cn阅读《Hays期刊》或联系当地的Hays办公室。

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