招聘专家Hays表示，科技为雇主、招聘者和招聘经理提供了强大而创新的招聘工具，但是科技的快速变化可能会成为一种阻碍，面对面的沟通方式必须依然作为招聘流程的核心。

招聘专家表示，许多单位招聘过程中纷纷在使用了社交媒体，即使他们还不确定如何有效地使用这项新工具。

“我们发现很多公司在制定合适的战略或考虑追求的目标之前，就对在线网络空间趋之若鹜了，”Hays大中华区区域总监Emma Charnock说。

“随着Facebook、维基百科和博客等Web 2.0工具和技术的兴起，所有讨论的焦点都转向了这些在线平台可以如何帮助企业找到难以捉摸的被动候选人，而许多公司（包括招聘者在内）纷纷在网上粉墨登场。这些网络媒介提供了免费接触成千上万潜在候选人的机会。

“但是，如果没有超前思维、周密计划，越来越多地使用这些网络媒介将导致雇主不再完全拥有自己的品牌。我们必须承认，允许雇员在社交论坛上写日志和讨论并非没有风险，这些员工必须记住他们所代表的是公司的形象。 这正是为什么必须制定明确的战略和政策，指导员工哪些可以做，哪些不可以做的原因所在。

“你所要考虑的并不是简单的扩大你的候选人搜索范围。众所周知，求职者的质量比数量更重要。如果企业希望在社交网络中有积极表现，就必须精心管理和监督他们的形象和声誉，他们必须迅速解决任何问题，因为这些问题的传播非常迅速，将对吸引求职者产生非常重要的影响。

“这并不是说我们应该放弃社交媒体。技术在招聘过程中发挥了重要作用。现在许多求职者更加注重在线网络求职的策略，因此合理利用与职业群体相关的网站和论坛不失为明智之举。

“但是，这种网络形式不应替代面对面的沟通方式，面试依然是招聘流程的核心。我们需要把它仅仅视为我们可以使用的有吸引力的工具之一。在为候选人确定正确职位时，花时间对他们有更多地了解是至关重要的，与候选人的电话沟通或面对面的交流方式，是不能被取代的。

“总之，技术和社交媒体必须用于为招聘锦上添花。在合适的时间，以合适的方式使用，它将不失为一种非常有效的交流方式。但如果偏执于这种方式，牺牲掉面谈机会，结果将适得其反。没有人只用一种方式沟通或交流——应该在合适的时间以合适的方式做合适的事。”

对于任何希望在招聘过程中利用社交媒体的企业，Hays有如下一些建议：
· 调查：找出当前网络上有关贵公司的评价及其出处
· 倾听：继续倾听网络媒体对贵公司的评价。 你还可以把这些信息作为以后你的潜在招聘话题的素材
· 确定潜在目标对象
· 制定战略
· 涉及业务部门 – 不要把你的社交媒体行动局限于人力资源部门；候选人希望和将来可能共事的业务伙伴进行交谈
· 选择合适的网络代言人，提供适当的对潜在招聘有利的培训内容
· 不要局限于单一的技术方式。社交媒体的变化日新月异

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