巧妙用人
张先生在一家公司做科研工作已经十年了，在这十年中，张先生兢兢业业，认真负责，在工作中取得了不菲的成绩，也得到了上级领导的很大认可。可是，两年前，公司却将张先生从科研的岗位调任到业务部门工作，并担任该业务部门的负责人。在这两年中，张先生带领团队在业务方面取得了很大的突破，为公司带来了丰厚的利润。公司领导对张先生的工作非常满意，可是张先生自己却很不开心，总是放不下之前从事的科研工作，总说自己不喜欢目前的工作。公司领导层也隐约感觉到这一点。

在上面这个案例中，通过与其上级领导及其本人的沟通，智鼎咨询公司咨询顾问了解到，公司领导层之所以将张先生调任另一岗位，是因为在公司的后备人才储备中，通过测评和平时的考察、了解，发现张先生个性当中的很多特质非常适合业务部门的工作，另外张先生的直接上级在性格上正好也与其互补。而张先生在研发岗位上了做了十年，已经习惯了那种按照流程、程序来做事的方式，业务部门的工作与之前的工作差别较大，是一种创新开拓的模式，工作中有很多的不确定。虽然张先生在两年内取得了很大的成绩，但他自己总感觉不是很开心。其实在智鼎公司咨询顾问与其反馈沟通的过程，发现张先生在谈到自己目前的工作时还是充满了激情和对工作的满足感的。那到底问题出来哪里？经过分析，我们认为其实张先生在对自我认知的方面还是有一些偏差的。这种认知的差异导致了张先生的不开心。经过与张先生的深入沟通反馈，张先生现在也意识到其实自己的很多特质是非常适合业务部门这个岗位的。
　　
张先生的案例反映了该企业在选人、用人的过程中充分考虑了一些关键因素，并及时发现了张先生的不开心，通过反馈帮助其获得更大的工作满足感。曾国藩所著《冰鉴》中曾经描述，用人的学问，是其人生成功术中重要的一门，他从不盲目选人，糊涂授权，而是睁大自己的一双明亮之眼，遵循“看透人之后再用人”的方法，该避则避、该提则提，显示出到位的领导才智和管理才智。作为企业人才战略管理的hr和各级管理者们，也希望拥有一双“慧眼”，能够选准人、用好人。既考虑到人才能力和岗位的匹配，也要考虑到人才个性和岗位的匹配，和组织的匹配，以及和企业文化的匹配。要实现这个目标首先就需要对个体有一个更全面、更清晰、更有针对性的了解。而在对一个人的考察中，个性方面的考察相对来说是比较难把握的。　　

借我一双“慧眼”
个性是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践中经常表现出来的比较稳定的，并且经常影响个体行为的，并使个体与其他个体有所区别的心理特征总和。个性测量一直是人事评价和选拔中的重要工具。目前市场上的个性测量工具大多基于两种理论，一种是类型说，一种是特质说。无论是哪一种背景理论下的测评工具，都需要注意要将个体的性格与岗位特征、组织的性格以及企业文化特点联系起来使用，下面以智鼎职业性格测验为例简单给大家分析一下。

心理学认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。智鼎职业性格测验在这一理论背景下，结合职业特点主要考察个体的条理性、想象力、艺术倾向、变化性、思考倾向、批判性、自信、责任感、进取心、自律性、谨慎性、兴奋性、乐观性、焦虑感、抑郁感、冲动性、软弱性、信任感、真诚性、助人倾向、顺从性、谦虚性、同情心、友善性、合群性、支配性、活跃性、敌对性、谦卑性、人际敏感30种个性倾向。

个性特征分析
有关调查研究表明：工作效率与个体的个性心理特征是密切相关的。例如：在一项针对800名男性的追踪调查研究中发现，其中160名成就最大者和160名成就最最小者相比，在智力方面几乎没什么差别，然而成就大者有理想，有强烈的进取心；表现出自信、不屈不挠、谨慎认真等个性特点。另据研究表明个性在预测工作效率，缺勤离职等个体和组织行为方面有重要意义。通过智鼎职业性格测验可以了解个体的个性特征，进而可以预测对其在未来工作中的工作绩效。如下图1，图2。

由上图可以看出1号测试者在五个维度上的得分要低于2号测试者，从个性的角度来说，2号测试者在未来的工作中，更可能表现出信心，工作中能够设定较高目标并追求成功，并很可能能够自觉履行工作职责。这些信息都有助于企业hr更好了解个体。

个性特征与岗位匹配分析
由于不同行业、不同岗位的工作内容及职责的差异，适合岗位的个体个性特征也会不一样。比如，对于销售类的岗位来说，变化性、自信、乐观性、活跃性、人际敏感等维度得分高的人更有利于从事此类岗位；对于财务类岗位来说，条理性、谨慎性、顺从性等维度得分高的人更有利于从事此类岗位。由于行业和岗位的差异，个体个性特征中优势特征和劣势特征也会不同，所以企业hr可以根据自己企业的要求，来优先选择据具有某类岗位优势个性特征的个体，进入下一阶段的考察。

个性特征与组织氛围及企业文化匹配分析
个性特征与组织氛围及企业文化的匹配是很多企业在人员招聘与选拔过程中很容易忽略的一个问题。文章开头所提到的张先生所在的企业，却意识到了这个问题。虽然张先生在研发岗位做了十年，但在把握了张先生的个性特征后，大胆任用，实现了人才和企业的效益最大化。所以说企业hr在人员招聘选拔过程中分析个体个性特征与组织氛围和企业文化的匹配是非常必要的。举例来说，灵活创新型的企业文化营造充满活力的，有创造性的工作环境，鼓励个体勇于争先、冒险，组织靠不断地革新和实践来凝聚员工，鼓励个体的主动性和自主权。在这样的企业文化下，hr可以从个性特征与企业文化的一致性或补偿性两个角度来关注个体的个性特征。如下图3，4。
 

对于灵活创新型企业文化，想象力、变化性、批判性、活跃性等个性维度与之是一致的、有利的维度。图3是和图4的比较说明，1号测试者更喜欢尝试新鲜事物，渴望尝试不同类型的挑战，并能够看到主流观点的对立面，希望能够体现自己的独特价值，精力充沛。1号测试者的个性特征和和灵活创新型企业文化比较一致。当然也可以从互补的角度进行考虑，这就需要分析个性特征和组织性格或团队成员的性格特征，进行合理的互补搭配。

当然，要想选准人、用好人，我们还可以通过其他的测评手段对个体以及职位做深入的考察与分析，但无论采用什么的测评技术或手段，都需要将个体特征和企业文化以及岗位特征联系起来分析，最适合的人才才是最好的人才，才能够最好的发挥人才在企业的最大效能。

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