自上世纪九十年代以来，随着先进的人力资源管理理念和信息技术的发展，国内的人力资源管理信息化驶入快车道，相继开发了各种类型的应用系统，取得了一定应用成效。但是，从整体应用模式上看，国内的信息化人事管理系统大多数仍停留在结构化信息数据管理阶段，不能适应信息一体化、功能服务化、业务流程化、系统集成化的信息化发展潮流，急需在业务体系结构、技术体系架构、应用服务模式等方面进行全面升级和改进。

　　一、国内人力资源管理信息化的主要模式

　　从整体上看，国内人力资源管理信息化正处在从传统的人力资源信息管理向信息化人力资源管理过渡阶段，传统的以信息数据管理为核心的系统体系结构和应用模式已不能适应现代人力资源管理和信息技术的快速发展。目前，国内人力资源信息管理系统建设和应用的主要模式有：

　　1、国外人力资源管理平台。主要以Peoplesoft 、ORACLE、SAP等公司的应用平台为代表。这类软件平台体系结构庞大，功能复杂，价格高昂。由于软件体系结构是按照国外的管理实际设计，对管理现状具有很高的制度化和规范性要求，如Peoplesoft内置的管理模型和工作流程总体上处于人力资源开发的管理阶段，而国内大多数企业仍处于初级的人力资源管理阶段，管理过程中制度化、规范化、流程化不到位的情况十分普遍，因此，这类应用平台很难在国内的事业企业单位中取得明显的成效，即使是在个别大型企业集团有过成功案例，付出的代价也是非常高昂。

　　2、以国内的外资企业为目标客户的软件产品。主要以铂金、嘉扬、万古等公司的软件平台为代表。这类软件平台以国外引进的管理模式和基础软件平台为基础，结合国内的管理政策环境，汉化和设计出适合国情的管理平台和应用模式，具有功能逻辑性强、投入小、见效快、可以进行管理模式整体复制的特点。但是，这类软件产品存在着不能适应国家人事和人才信息结构体系标准、功能固化、用户范围固定，难以进行灵活的、个性化的数据结构和应用功能扩展等问题，不能从体系结构上很好地适应业务流程化、功能服务化、系统集成化的发展趋势。

　　3、管理模式整体复制类型的产品。主要以中信网络科技、明基逐鹿、和勤软件等公司的软件产品为代表。这类软件以集团化企业的管理需求为依据，组织企业内部强大的技术力量进行应用系统的体系结构设计和软件开发，在个别企业集团内部取得一定管理成效后，将比较成熟的应用平台封装成软件产品进行销售，主要以项目开发的形式投放市场。但是，由于管理模式和应用功能带有先天的企业化特征，限制了其功能通用性和体系开放性，适合的用户范围比较有限。

　　4、通用性人事和人才管理软件产品。主要以金益康、宏景世纪、朗新、华正合瑞等公司的软件产品为代表。这类软件符合国家人事和人才信息结构体系标准，具有灵活的数据体系结构，易于灵活扩展信息项目，应用功能主要针对机关、事业单位和国有大中型企业的管理现状。但是，此类软件信息数据存储深度较大，信息数据维护和应用只能由专门的人员完成，不利于推广应用，并且软件体系结构和应用缺乏科学、规范的业务模型，功能固化，难以适应业务流程化、功能服务化、系统集成化的发展趋势。

　　5、综合性应用技术平台。此类软件以金蝶BOS、用友U9、东软慧鼎为代表。凭借上市公司雄厚的经济实力、技术实力和市场占有率，以已有的财务、ERP等软件平台为基础，投入很大的人力、物力开发具有比较完善体系结构的应用技术平台。但是，此类系统体系结构庞大、功能组件复杂、对部署环境要求很高，再加上受已有平台体系结构的限制，应用功能不能很好地适应人力资源管理业务需求，建设应用系统时需要进行较大规模的二次开发。因此，此类系统适合资金雄厚、多层级应用的企业集团。

　　二、国内人力资源管理信息化的现状与问题

　　1、信息标准体系不规范，不能有效管理信息内容。1995年虽然国家人事部开始推行人事和人才信息结构和指标代码体系标准，但该标准只规定了人员信息体系结构，没有规定组织机构体系标准和信息交换技术标准，也没有得到业内的普遍遵循。因此，国内人力资源管理信息标准很不规范，造成各家公司建成的应用系统标准不统一、信息难交换、难共享的信息孤岛现象。并且，国内的信息化人力资源管理系统只是偏重于结构化信息数据的管理，对占信息总量80%以上的非结构化信息缺少有效的管理解决方案。

　　2、缺乏对人力资源管理全业务和全流程的认识和把握。国内现有的信息化人力资源管理系统，多数是由从事计算机技术应用为背景的公司进行规划设计的，对人力资源管理的思想、理论、方法认识不够深入，往往只是被动地按照用户的需求开发系统，造成软件产品体系结构不合理、就技术论功能，不能有效覆盖人力资源管理的全业务和全流程，存在头痛医头、脚痛医脚、盲人摸象的现象，没有形成完善的业务方案、合理的技术体系结构和有效的管理应用模式。

　　3、没有将信息管理与人力资源管理业务有效融合的技术解决方案。国内的人力资源信息管理系统主要功能是围绕着信息数据维护和应用进行设计，缺乏对应用模式、人机交互方式、信息获取和信息应用等方面的深入分析。在应用环节中存在业务工作和信息管理两张皮的现象，主要的表现是信息管理工作很难与原有的管理流程、工作方式、工作用具相互结合，需要用户继续按照以往的工作方式完成工作后，再抽出时间和精力维护数据，加大了工作负担和劳动强度。

　　4、软件产品功能固化，缺乏合理的体系结构。国内的信息化人力资源管理系统一般是以功能模块的形式组织开发，体系结构和应用功能比较固定，软件体系结构不够灵活，使得应用模式单一，不能适应以SOA为代表的可配置、可复用、可扩展的体系结构设计思想，多数情况下只能按需开发应用功能，不能做到随需而变地定制个性化的功能和服务。很多应用系统因此成为单件开发的产品，软件功能和管理模式机械死板，不仅难以复用、维护和扩展，也难以形成规模效益。

　　5、软件产品各个功能模块之间相互独立，难以协作，程序维护升级和实施个性化应用功能的成本和风险巨大，有时甚至不亚于重新开发。现有的软件平台多数难以与其它应用系统进行信息和应用功能集成，使得人力资源管理系统成为信息孤岛和业务孤岛。

　　6、缺少有效的需求分析、方案设计、系统开发、定制实施、运维服务的管理机制，在系统建设和开发过程各个环节之间协调不力，信息损耗大，造成最终建成的系统与用户需求和期望存在较大差异，不能完整、准确地实现项目目标。

　　三、人力资源管理与信息化

　　长期以来，国内的人事和人力资源管理一直被认为是行政管理的组成部分，主要从事与人相关的行政事务性工作。由于国内经济的快速发展，不同类型的经济体之间和不同地域之间都存在很大的管理差异，管理水平和管理方式各不相同，对人力资源管理的认知和实践也参差不齐，对人力资源管理的思想、理论、策略、方法存在诸多模糊的认识，直接影响到人力资源管理的整体水平。

　　随着国外人力资源管理理念逐渐引入，对国内传统的人事管理模式带来巨大冲击。根据业内的普遍观点，国外人力资源管理大致经历了人事管理、人力资源管理、人力资源开发、人力资本管理等4个阶段，形成了完善的理论、制度、方法体系。国外的人力资源管理理论早已将人力资源管理与公司战略和宏观管控紧密结合起来，成为公司战略方案的参与者、管理者和推行者，在公司战略决策和有效执行之间发挥着承上启下的作用，人力资源管理工作的好坏，将直接影响公司战略的结构布局和实际业务运行的成效。因此，国内的人事和人力资源管理工作迫切需要从单纯的行政性的"人的事务性工作管理"转变成为"协调组织、职能、人员与实际业务之间关系的职能型管理".

　　信息化是充分利用信息技术，开发利用信息资源，促进信息交流和知识共享，推动经济社会转型和发展的历史进程。在管理领域，信息化是一个管理创新和变革的过程。人力资源管理信息化是以计算机信息处理技术和网络通信技术为基础、以信息管理为内容、以网络化业务协作和流程化业务办理为核心、以集成服务为形式的，集先进的管理理论、方法、流程为一体的新型管理模式。人力资源管理信息化不仅仅是将以往人力资源管理工作内容向信息管理系统简单移植，而是将二者统筹规划、有效整合，创造出全新的管理模式和工作方式。

　　四、信息化人力资源管理的发展趋势

　　信息化人力资源管理系统不同于之前的人力资源信息管理系统和人力资源管理信息系统，是在前两者的基础上融入了知识化信息共享、敏捷化组织结构、职能化角色分工、网络化业务协作、流程化业务办理、平台化集成服务、接口化信息交互等先进的功能组件，并引入对象化、MDA、SOA等先进的思想和理念，对系统体系结构进行全面的规划和设计，使其既能保持系统体系结构的科学性、完整性、规范性，又能灵活适应管理业务的快速发展和应用需求的不断变化，应用功能可以覆盖人力资源管理的全业务和全流程。在提供统一的规范化服务的同时，能够兼顾用户的个性化需求，形成集管理知识和业务模型复用、应用平台随需而变、管理活动充分协作、资源与服务有效整合、成功实践充分共享等于大成的新型应用与服务体系。主要表现在以下8个方面：

　　1、信息一体化。采用标准化、规范化、分级部署的形式，实现结构化信息与非机构化信息的综合管理，实现信息内容的有效维护和充分共享；

　　2、业务流程化。在信息一体化的基础上，充分利用信息管理和网络通信技术，引入业务流程管理的思想，以流程化的形式重新梳理、整合管理业务，实现管理业务的规范、集约和高效；

　　3、运营知识化。充分利用信息化手段，将信息的收集、整理、加工、存储、传播、应用，与传统的管理业务有机结合，注重知识的汇集和积累，凝聚集体的智慧，使知识创新成为公司赢得竞争优势的力量源泉；

　　4、平台统一化。以规范的信息数据模型为基础，以统一的职能业务、组织架构、角色分工、人员信息等为索引，关联和汇集各类管理信息数据，并采用单点登录、内容管理、论坛交互、即时通信、网络社区、服务集成等技术手段，建设统一的交互平台，规范业务的运行模式；

　　5、功能自动化。在实现随需而变地定制应用功能的同时，保持应用系统操作功能的通用化和人性化，使系统容易上手、易于操作，并采用对象化服务的形式，将各类信息和应用功能合理、有效地整合到不同类型用户的各种应用终端，使信息资料按需配置、唾手可得；

　　6、管控集团化。应对全球经济一体化的挑战，利用先进的网络化业务平台，实现多管理层级、多业态、多地域的统一管理，实时掌握集团的业务动态，灵活应对外部竞争环境的变化；

　　7、管理人性化。在标准化、规范化的信息数据管理，和制度化、流程化的业务运行的基础上，通过统一的门户和虚拟的工作空间，构筑知识化、人性化的管理氛围，营造公司的整体价值取向和文化氛围，增强员工的价值认同和行动的一致性；

　　8、系统集成化。采用有效的技术手段，将信息化人力资源管理系统与其它业务和管理系统进行有效的功能集成，以服务化的形式进行系统间的相互调用和功能协作，使信息化成为强化企业管理、取得综合效益的有效方式。

　　五、信息化人力资源管理全面解决方案的基本思路

　　信息化人力资源管理全面解决方案首先需要克服国内以往系统只注重功能实现，不注重业务模型和运维服务的状况，形成完善的以"管理模型→业务方案→细化分析→配置实施→知识转移→运维服务"为主要环节的系统价值链。因此，全面解决方案需要构建三个体系，整合三个团队：

　　1、业务分析体系，以及相应的业务规划设计团队。业务分析体系是在专业的人力资源管理咨询服务机构和有关专家的共同参与下，在全面、深入地分析人力资源管理全业务和全流程的基础上，由专门的业务规划设计团队采用当前流行的、专业化的业务模型建模工具（如ARIS），将人力资源管理活动所涉及的对象、行为、流程、服务和相互关系构建成直观的、可视化、多维度的典型业务模型，形成可以被计算机系统准确实现、业务逻辑性强、体现领域业务特点、容易被一般业务人员认知和接受的典型管理业务模型。

　　2、运行架构体系，以及相应的系统设计开发团队。系统开发设计团队，主要按照业务体系结构的需要进行软件体系架构和功能组件的设计、开发和维护，需要运用面向对象、MDA、SOA等先进的系统设计思想和理念，构建可快速配置、能够随需而变地适应业务需求，可复用、可扩展、可维护、易操作的业务运行平台。

　　3、实施服务体系，以及相应的实施运维服务团队。在建设应用系统时，首先由专业化的业务规划设计团队，在典型管理业务模型的基础上结合用户单位或企业的管理特点，对业务模型进行适当的调整和扩展，形成符合实际的管理业务方案，并采用建模工具进行图形化、多维度的展现，使系统的建设目标和效果在模型层面清晰可见，便于与最终用户进行业务方案沟通和交流，使系统业务体系结构和实施方案符合用户的管理实际，得到用户认可和接受。然后，由实施运维服务团队按照用户认可的业务模型和实施方案，将各类业务对象进行业务分类、业务场景、功能模块、业务流程、信息内容、应用功能、交互模板、界面风格、应用权限等方面的细化和配置，并使用配置工具生成符合用户管理实际的应用系统。第三，在系统正式运行后，实施运维服务团队对在用系统进行持续的维护和技术支持，采用增删组件、调整流程、定制业务插件、提供资源服务等方式，在保证用户系统的长期稳定运行的前提下，提供系统应用功能的个性化扩展和调整，以适应用户管理业务的不断变化。

　　六、信息化人力资源管理系统需要具备的主要功能

　　由于国内主流的信息化人力资源管理软件产品和应用平台多数不能支持人力资源管理的全业务和全流程，只能以提供软件产品或应用系统开发的形式根据用户的特定需求交付产品型的应用系统，且应用的范围很有限，因此，未来的信息化人力资源管理系统需要具备以下的基本功能和服务能力：

　　1、可以进行全面的业务分析，并形成业务模型。

　　2、应用平台可以按照业务需求和业务模型随需而变地快速配置出80%以上的应用功能，并通过接口扩展个性化功能组件或功能插件。

　　3、应用平台具有较强的可复用性，可以灵活适应多种领域管理模型和业务方案。

　　4、以信息管理为基础、以业务流程为核心，并做到流程可配置、可推送、可跟踪、可回溯、可代办、可分支、可分发、可监控、可记载，并在流程执行过程中实现信息的自动提取和自动获取更新。

　　5、实施运维服务体系可以对用户在用的系统提供持续的技术支持、功能扩展、资源优化、业务优化等方面的服务。

　　6、应用平台能够适应多种部署方式和应用模式，包括多级化集团部署、统一环境部署、异构环境部署、集成环境部署、SaaS服务方式部署等。

　　7、以人力资源管理系统为平台，能够兼顾相关领域的业务应用，能够与其它应用系统灵活集成。

　　8、应用系统需要具备的主要特征为：系统可配置、组件可插拔、功能可扩展、维护服务化。

　　七、信息化人力资源管理系统的运营方式和市场定位

　　目前，国内的信息化人力资源管理的市场格局是以应用软件为主体、应用集成为形式的技术密集的产品型市场。未来的信息化人力资源管理市场应该是集业务管理模式、技术运行平台、实施运维服务为一体的知识密集型的服务性市场。只有这样，才能保证用户在获得便捷、易用的信息化管理系统的同时，能够享受了本领域的管理知识、方法、工具，借鉴同行的管理经验和应用成果，获取成熟、优秀的业务管理配套资源和功能插件，使信息化系统真正成为工作的平台和联系的纽带。为了在技术型应用系统所提供的应用功能的基础上，更好地体现知识密集的服务型系统的特点，信息化人力资源管理系统的运行服务模式需要形成三个层次：

　　1、标准和资源服务层。在系统的底层数据模型中，对基础数据、过程数据、索引信息、元数据等信息进行细化和分类，并对各类信息结构体系标准和各种可以复用的资源进行统一的管理和维护，以便保持整个系统的科学性和规范性，避免信息孤岛和业务孤岛现象的发生。

　　2、典型方案层。该层主要是依据专业的人力资源管理咨询服务机构和有关专家的研究和分析，经业务规划设计团队构建典型管理业务模型，在应用平台上配置出规范化、实用化的面向特定管理领域的业务系统原型。再由业务规划设计团队根据领域内各应用系统的实际使用情况，不断地维护和完善型管理业务模型和业务系统原型。

　　3、业务应用层。在建设应用系统时，首先选择领域内的业务系统原型，再进行局部的个性化扩展，形成既具有科学性、规范性、通用性，又能兼顾本单位、本公司管理业务实际的比较成熟、稳定的应用系统。

　　这种运行服务模式的好处在于通过管理业务模型可以进行相关管理领域的业务、技术积累，可以有效地将该领域的理论、方法、工具、流程、习惯，以及各应用系统的实践经验，不断抽象成业务方案，更新到业务系统原型中。实际的应用系统可以通过与业务系统原型建立服务化的升级联动，共享领域的管理经验和实践经验，形成良性互动的运营服务模式。

　　综上所述，国内人力资源信息管理已经发展了20多年的时间，取得了许多应用成果，也面临着以信息一体化、功能服务化、业务流程化、系统集成化为主要特征的信息化潮流的冲击，需要在管理理念、体系结构、运行模式等方面进行全面的改进。信息化人力资源管理是在以往人力资源信息管理的基础上，融合先进的敏捷型组织、业务流程管理、量化管理、知识化管理等先进的管理理念，采用面向对象技术、模型驱动架构、服务体系架构、"架构+组件"、服务集成、集成通信等前沿技术，重新规划和设计的全新的应用服务体系，将对人力资源管理的管理模式和工作方式产生深远影响。