目前中国有些企业为了提升员工对企业的敬业度及工作效率，实现企业整体生产经营目的，将员工的薪酬福利、绩效考核与国家法定年假结合在一起，这种“一叶障目，不见泰山”绩效考核的方式无论从法律还是管理的角度都是不值得提倡的操作方法。僵化地把员工钉在绩效考核上面，仅仅把企业单方的期望值用几张表给员工的个人贡献盖棺定论，难免有失偏颇，也偏离了实施绩效管理的初衷，依然改变不了效率低下、管理混乱的局面。

首先，从企业管理的角度看，企业要长期发展，面对的竞争是全方位的，包括资金、技术以及人才。而人才是提升企业竞争力最活跃的因素。企业希望找到最适合岗位的员工为企业服务，同时也期望员工能够适应企业发展及岗位要求所带来的变化，跟上企业发展的速度。这不仅要求员工不断提升能力，也要求企业制定相应的管理机制并且不断完善。

从太和顾问对企业的研究来看，近几年，企业的薪酬支付思维方式正在发生转变，越来越多的企业开始实行“全面薪酬战略”体系来达到激励员工目的。“全面薪酬战略”是指公司为达到组织战略目标，奖励做出贡献的个人或团队的系统，绝不仅包括传统的薪酬项目，更包括一些非物质的奖励方案等等。大致可划分为四部分：1、以现金方式支付的薪酬，包括基本工资、补贴和变动性收入。2、以物品发放形式或其他形式体现的，如休假、退休、医疗等福利，这是全面薪酬的重要组成部分，但常常被企业忽视。3、学习机会和发展机会4、工作环境。

就绩效考核本身来说，应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是奖惩。企业通过绩效考核发放的绩效奖金属于变动薪酬中的短期激励部分，带有激励导向，用于激发员工积极性，促使企业实现当期业绩。而就休假来说，休假福利是福利体系最重要的组成部分之一，随着对福利价值的深度挖掘，其良好的保留和激励、低成本的特性，正逐步被企业和员工所认识和重视，成为最主要的薪酬支付手段之一。太和顾问通过多年对企业的休假福利调研发现，大部分所调研企业可以按照国家的规定制定企业的休假制度，一部分外资企业甚至在个别项目已经高于国家标准5倍或更多。尤其是带薪年假和带薪病假这两项福利是企业以及员工最为关心和重视的两项福利。在这两项企业自主性最大、差异性最大的福利项目上，企业充分利用两项福利激励作用，针对员工的不同绩效给与差异性的奖励。

其实企业如何看待员工，决定了企业对于员工的投入方式和激励方式。如果企业只把员工看做是成本，那么企业更多关注的是他的薪酬成本啊，由员工带来的各种成本投入，企业肯定会设法缩减，但如果企业把员工看成是资本或者资源，企业就会希望通过“经营”使资本能够增值，实际就会有更多的关注放在企业的投入带来的资本的升值，从而让这些资源更有效的为企业发挥价值，更看重员工和企业的共同发展。特别在激烈的竞争环境下，企业人性化管理对于人才的保留、吸引和激励的重要性不言而喻。

从员工的角度看，员工对于企业薪酬福利、职责、管理、职业发展、环境的满意感受通过适应企业的这些管理手段实现其生活保障、自我价值的实现等基本需求后，会由满意而转向敬业、投入的工作，而企业所想要得到的利益必须是建立在员工高效工作的基础上，最终达到企业与员工双赢的一种健康、循环的平衡模式。所以，如果员工对企业的满意度低，自身感觉不好，会导致投入度降低，工作效率降低，企业业绩便难以达成。这种平衡是企业健康与否的标志，是企业可持续发展的保障，同时也是企业核心竞争力的综合体现。太和顾问以往的敬业度研究成果显示，敬业员工比例下降10%，意味着企业业绩会有15%-20%的下降。这也是现在多数企业逐步设计有竞争力的全面薪酬体系，更好的帮助员工建立工作与生活之间的平衡的原因。

另外，员工“过劳死”，自杀事件逐年增多，虽然和员工自身的抗压力、心理承受能力有关，但和企业的制度、福利政策息息相关。良好的、能够贯彻执行的休假政策，不仅仅能够降低企业的社会和道德成本，能够促进员工的工作热情、提高工作效率，履行企业社会责任，为企业创造更大的经济价值及核心品牌价值。国家从《劳动法》到《劳动合同法》，再到《职工带薪年休假条例》，更体现出通过更加严格的政策法规对职工休假权利进行维护。从太和顾问调研中也发现企业在实际操作中却存在着问题，即便是在被认为福利制度优越的外资企业，也会有不能正常休假等现象的发生。这也客观折射出面对国家新法规时企业内部制度调整滞后，以及员工面对激励人才竞争，为获得优势自动放弃休息权利的双方的无奈。太和顾问建议企业根据法律规定和组织自身情况，制定相应薪酬福利制度，从而更好地吸引、保留人才，更好的激励人才为企业服务。