“虽然说是全球海选，但很有可能选着选着，范围就缩小了。很多外籍、外资、民营企业以及海归可能都会报名参加，但最后还是体制内的人员留任。出现这样的结果，可能是因为以前的宣传力度不够，很多人不知道信息，或者知道了信息不知道程序。还有就是一些海归对央企的情况还不是很熟。”北京太和睿信企业管理顾问有限公司首席顾问陈晓军说，还有一个原因是薪酬差异比较大。”

对于这种情况，刘峰说，“体制外的人来了以后适应不了这样的情况，体制内的人海选出来后有着天然的优势。结果最终会这样：体内循环。”

“央企全球海选高管一事，作秀的意义大于实际意义。因为中国企业和西方企业的运转模式完全不同，很多在国外读书的人回到国内工作，即使在学校里任教，也会有很大的困难，更别说是到央企工作。从国外空降过来的人，可以带来一些新的想法，但我不认为从空降高管就能改变国有企业的运营现状。”刚从美国哈佛大学回到国内的中国人民大学公共管理学院教授、组织与人力资源研究所所长刘昕说。

“国内某大型医药企业，董事长的大学同学空降到企业做工程师，干了不到半年就离任了。”刘昕说，“这样的案例很多，企业内部人对你的认同，你的人脉不是一天两天就能建立起来的，尤其是在大型央企。参加央企高管海选成功以后，会有利于它们下一步人力资本身价的提高。他们注重央企的品牌，但是如果在那个环境里做不成事时，即使钱再多它们也不会干的，这很正常。”

对于全球海拔央企高管一事，韩朝华说，“如果是因为缺乏某些管理业务方面的人才，全球海选是有道理的。但如果只是为了一般性地克服国有企业低效率、管理粗放之类的问题，那就没必要了。这种情况下，空降高管来了，也动不了国有企业的行政化管理模式，以及与之相适应的一整套企业文化，企业的基本行为和绩效就不可能有根本转变。”

央企海选也曾打造明星

中国诚通集团的王斌是央企海选高管的明星。2004年，他通过海选出任中国诚通集团副总裁。他的薪酬比原有的薪酬要低，他看中的是平台，最终他的表现非常好。

王斌透露，央企海选的程序是，企业提出用人，国资委发出公告招人，中组部专门负责出题，面试，选人，央企接收人。考试的题目多是案例题。国资委到企业调查遇到了一些问题，就用这些题目来考察应聘者解决问题的能力以及战略眼光和高度。

刚开始海选，企业所需人员与实际报名人员有很大的悬殊，同时也引起了人们的关注。

上海天强管理咨询有限公司创始人祝波善认为，企业招聘人才本是一件再正常不过的事情，但是偏偏被央企拔得很高，某种意义上也娱乐化了。

祝波善说，王斌之所以成了海选的明星，并且在诚通集团做得还不错，主要是因为诚通集团比较特殊，是几个很困难的企业整合到一起的，所以“它根深蒂固的东西要少一点”。

对于央企海选高管，某大型农业公司创始人之一的赵洪说他更愿意在自己的企业里面。他认为，相对来说可以自由地呼吸。他不否认央企的平台作用，“如果有适合自己的地方，我也愿意去，不过可能我会不太适应那里”。他还担心的一个问题是，现在海选，信息都披露出去，万一不成怎么办？

刘峰说，他曾经对民营企业和外资企业的优秀人才做过调查。他们表示，如果有好的央企，他们也愿意去，关键是看“兼容性有多高，企业能放多大的权力”。

央企到底需要什么样的人？

央企到底需什么样的人才？

对于这个问题，刘峰的看法很简单：“央企需要有能力又听话的人。”

陈晓军则表示，“央企需要的人才是企业家和官员合二为一的人才。选出来的人才，企业要看他的效益，看企业的绩效。在这个过程当中，企业的绩效不是一个人来完成的。企业的绩效是战略、组织和人才共同作用的结果。对于很多央企，他们只是列了一个战略规划，并没有把战略规划做得很具体。央企与国际化的公司有着很大的差别，导致进入央企的人很可能无用武之地，适应起来比较困难，短期内发挥的作用比较小。”

刘昕说，“中国企业需要与国际接轨，某种程度上，央企需要借助体制外的高管跟国外事物打交道。同时，央企高层希望海归能给企业带来冲击，尽管这个冲击就像小慧星撞地球一样。如果想得到大的体制改革，那是不可能的。”