在企业的经营管理中，很多工作应该是很容易达到目标的，但在工作的过程或结果中却出乎人的意料。在关起门来追究责任的时候，大家都在推卸，甚至还会认为是传达指令时传达不明或责怪受令者理解能力太差，其实还隐藏着一个大家都难以发现的关键点，即工资基数确定不公平或吃大锅饭，没有充分调动大家的积极性，团队精神没有形成。在薪酬管理中，公平原则极为重要，这就是俗语所说的“不患寡而患不均”。

    一个生产企业有多个产品生产车间，各车间的工资基数相等或同车间各岗位工资基数一样，生产车间和职工的工作积极性就难以充分调动，这种大锅饭方式的分配方法早就应该淘汰，但车间之间的工资基数或同车间各岗位的工资基数有的高有的低，若高低不合理，车间或职工不认可那也达不到管理效果，笔者结合自己的工作心得，与读者共同解析化工类生产车间之间及车间的各岗位之间工资基数的确定方法。

    车间之间工资基数的确定办法。

    车间工资定位的高低应该和以下因素有关，如工作量、工作效率、定员情况、工作环境、从原材料到成品的工序长短、设备的新旧、安全等级、生产成本高低等。

    各车间之间计件工资基数的评估因素及权重说明：公共系统如电仪车间：按车间平均值的1.2倍，低于最高档车间的则按最高档位定；动力车间：按车间平均值的1.1倍；

    *成本下降对比度＝当年度考核成本/上年度的平均成本

    （成本单价均使用**年的价格不变）

    *车间劳动生产率对比度=当年计划劳动生产率/上年度劳动生产率

    当年计划劳动生产率=当年计划产值/当年确定定员

    上年度劳动生产率=上年度实际产值/上年度定员

    （产品销售价按**年的销售价不变）

    以上表中五项评估因素的合计分为各车间计件工资基数的分值，按此分值确定各车间的计件工资基数，中间分值为**元/月·人，前后分别高于和低于**元/月·人。

    车间各操作岗位工资基数等级的确定办法。

    1、由车间写出各操作岗位的工作说明书，有生产系统和人事部门确定；

    2、成立评估小组，小组由人事、生产、安全、车间领导以及车间技术员、职工代表组成，评估小组对各操作岗位的综合情况进行评估并确定出各操作岗位的工资等级；

    3、各操作岗位等级确定的评估因素、分数及权重说明：A评估因素

    劳动强度——指工作中耗费体力程度；
    责任度——指工作内容对个人自由度的影响方面或指对安全、质量、产品收率、成本等方面的影响方面；

    工作量大小——指工作满负荷程度；

    劳动环境——指对人体产生职业病程度；

    工作范围——指在工作中操作工走动的范围（远度和高度）。

    B“百分制数”档中，A类—强—100分B类—中—95分

    C类—弱—90分D类—最弱—85分。

    4、评估方法。按表2要求采用对比法对各岗位间的5个因素进行评估，先定出A、D类，再定出B、C类，各岗位5个因素权重后的合计分即为该岗位的等级分值。

    薪酬考核。车间和车间各岗位的工资标准确定后，就可根据计划产量定出计件单价；每月节能降耗的考核可以在以上工资标准的基础上另行进行奖罚，实际生产成本低于（高于）计划成本的，根据企业实际情况定出百分比给予奖励（处罚）。