随着电力市场改革、统一智能电网规划的逐步实施，电力行业技术更新的速度将越来越快，这就要求供电企业要拥有一批具有现代素质的各级各类人才。但由于供电企业自身的特点，加上计划经济的影响，目前多数供电企业人力资源管理仍停留在传统的体制中，越来越不能适应企业的发展。本文探讨了供电企业人力资源管理中存在的问题，并就这些问题提出了改进措施。

    关键词：供电企业人力资源管理

    经济全球化步伐的加快和知识经济时代的到来，既给我国经济发展带来了新的机遇，同时也带来了严峻的挑战。而现代企业的竞争，从根本上来说就是人才的竞争。

    因此，二十一世纪是新经济时代、知识经济时代。如何激活企业人力资源，开展人力资源管理创新，己成为增强供电企业竞争能力的当务之急。

    一、供电企业人力资源现状

    由于长期以来供电企业具有很强的垄断性质，加上计划经济的影响，供电企业相对于外部环境来讲处于封闭状态。在实际操作中，供电企业更关心的是资金和市场问题，人力资源管理常常被忽视，这阻碍了供电企业的发展。

    目前，供电企业人力资源普遍存在结构不合理的问题。企业的人力资源总量绝对过剩，但复合型、高层次人才匮乏。供电企业招聘的大多是理、工科大学生或非专业的大学生，学管理、懂经营的人才不多，人才结构较为单一。生产一线中，普通型、技能单一型的人员相对富余，而业务技能方面拔尖人才和一专多能人才相对不足，队伍老化问题日渐突出，新进人员中存在人职不匹配的情况，部分岗位实际上已经是“青黄不接”的局面。

    二、供电企业人力资源管理中存在的问题

    供电企业的人力资源管理，从总体上看还处于传统的人事管理阶段。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略脱节、缺乏一整套有效的激励和约束机制的人力资源管理模式，显然难以适应市场竞争的需要。

    1、企业管理者对人力资源管理的认识相对落后

    人力资源管理的核心是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，更好地实现企业战略目标。而目前供电企业的人力资源管理部门，在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的。目前，多数供电企业的领导仍然停留在过去的管理水平上，把员工看成管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性。人力资源管理的方法较为单一，流程不顺，开发层次不高，创新力度不大，整体战略尚未建立。

    2、绩效考核、薪酬分配体系有待完善

    薪酬制度是现代人力资源管理的重要组成部分，是激励员工的最基本和有效手段。供电企业自改制以来就加快了其薪酬管理模式改革，引入岗位绩效工资制度，不断向“效率优先、兼顾公平”的目标迈进，但是在计划经济下形成的有些固有缺陷，仍然存在并阻碍着现代薪酬激励机制的形成。

    近几年来，供电企业通过提高岗位级差，规范岗位岗级，加大奖励力度，薪酬分配差异逐步扩大。但是考核不规范、分配不合理的现象仍然存在，造成一部分员工接受所在部门安排的各项工作任务时不够主动积极。 

    究其原因，一是薪酬与付出未能成正比例增长。相同的专业工种其个人薪酬高低与所在岗位、工种相联系，而不是由员工的工作业绩、表现、岗位技能所决定。

    二是薪酬激励缺乏有效的考核体系，起不到激励作用，目前的奖惩制度亦存在不合理的地方，造成供电企业薪酬激励机制无法充分发挥作用。同时，供电企业在员工激励认识上存在误区：往往只注重人力资源职位的提升，而忽视了人力资源专业技能的发挥。

    3、人力资源开发和培养体系尚需进一步完善

    员工是企业最宝贵的财富。要增强企业的竞争力，就必须加强对员工的教育与培训。然而，很多供电企业没有认识到人力资源是一种可以通过不断开发而不断增值的增量资源，只关注对其使用，不舍得对其培训，特别是缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才的意识。

    培训、交流等是人力资源开发的可靠途径。然而，现有供电企业人员培训的方式较为单调，缺乏必要的实验、锻炼等其它科学的培训手段。培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，重理论不重实践，从而造成培训效率低。因此，我国供电企业在人力资源开发的形式上应有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。

    4、企业文化缺失

    企业文化在一个供电企业中所具有的功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略还没达成一致。

    三、加强人力资源管理的措施

    1、高度重视人力资源规划

    人力资源是企业持久竞争优势的源泉，但只拥有这种资源是不够的，还必须通过一定的手段将这种资源的作用发挥出来，即要建立人力资源战略来系统地利用和开发这种宝贵资源。

    人力资源规划是企业规划的重点和中心内容之一。供电企业管理者应该提高意识，从战略高度制定人力资源规划，人力资源战略必须与企业战略整合。人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且还能指导人力资源活动。在新形势下，人力资源管理部门要积极参与企业的整体经营活动，通过与一线管理人员的通力合作来落实人力资源战略，不断提高企业人力资源利用开发水平，在企业层次和员工层次同时实现企业发展和员工发展的目标。

    2、建立有效的绩效管理和薪酬分配体系

    （1）建立完善的绩效管理体系。绩效管理是一个闭合的循环管理系统，企业要进行有效的绩效管理就必须建立绩效管理的支撑机构—绩效管理体系。建立绩效管理体系要注意两个方面：一是绩效管理的宽度，完善绩效管理的各个环节，用以评价绩效管理程序的完整性；二是绩效管理的精度，企业战略在各层次之间的传递要准确，用以评价企业绩效管理准确性，这直接影响到企业战略目标的实现程度。

    （2）建立科学合理的薪酬分配体系。

     薪酬分配体系是人力资源开发管理体系中最具有激励功能的部分，薪酬分配制度是否合理，直接影响到企业职工的积极性和创造性的发挥，影响到企业活力的增强和经营机制的转换。针对现在供电企业分配上的平均主义和岗位薪酬工资制存在的缺陷，供电企业应建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系，员工只要具有企业所需要的技术和能力就可获得相应的报酬，这样员工就不必为了增加薪酬而计较职位晋升等问题。这种薪酬体系用于专业技术人员很有效，能在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心于本职工作，而不致谋求报酬虽高但不擅长的管理职位，从而留住技术人才。 

    3、建立高效的人才培训体系

    作为特殊行业，供电企业要在市场上获得竞争优势，就应该从资金密集型企业向知识密集型和技术密集型企业转变。随着高新技术革命的迅速发展，人才匮乏、知识老化、素质低下，已成为制约供电企业发展的“瓶颈”。为了使新员工更快地融人企业，老员工能够在新的技术变革中不断学习，有必要进行人力资源的培训。供电企业主要应进行技术培训和管理培训：

    技术培训主要针对技术工人等从事技术层面工作的人员，培训内容应把握电力系统的发展方向，如大电网、高电压、高技术、高度自动化等，以更新知识结构和专业技能为核心。同时要注意培训内容是否与企业、员工的需求接轨，多进行有针对性的现场技能培训。管理培训主要针对管理人员，使其对新的管理理念有及早认识，及时补充理论知识，并将理论运用于实践中。

    4、建设与供电企业发展相适应的文化

    优秀的企业文化可使员工树立与企业共享发展成果的价值观，为他们创造一种积极向上的工作环境。因此，供电企业应正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突，建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，以便更好地吸引人才、开发人才和留住人才。

    四、结语

    总而言之，就供电企业而言，我们必须充分认识到企业内部人力资源管理与开发中存在的各种问题，真正认识到人力资源管理对于企业的重要性。供电企业应主动进行人力资源管理的变革，特别是要突破计划体制下僵化的管理模式，在人力资源规划的制定、岗位设置、培训、考评、激励等方面进行重新定位和设计，构筑人力资源开发的新平台，培养一支具有较高职业素养的优秀人才队伍，从而真正实现人力资源和生产要素的最佳配置，为实现组织的战略目标提供有力的保证。

    作者简介：

    彭霞（1975—），女，四川绵阳人，绵阳电业局城区供电局人事管理专责。

    主要研究方向：人力资源管理。