据美世咨询有限公司一项最新研究显示，随着亚洲经济复苏迹象的持续出现，越来越多企业正通过提高高管短期激励的目标值水平来加强按绩效支付薪酬的文化，同时还更加重视以浮动薪酬作为改善激励措施的一种更为灵活的方法。美世亚洲薪酬咨询业务负责人郑伟表示：“虽然亚洲的许多企业正在考虑对其高管薪酬计划进行长期的结构性改变，从而增强薪酬和绩效之间的关联，对风险和奖励加以平衡，并最终推动长期可持续的经营绩效；不过我们已经清楚地看到，目前企业主要更关注高管个人绩效的差异。”
　　
　　中国的高管薪酬状况
　　
　　 据“亚洲高管薪酬快速调查”显示，在中国，高管总薪酬包当中大约有30%～50%是与浮动薪酬（短期激励加上长期激励）相挂钩的。本土的中国企业往往会主要通过短期激励向企业高管提供激励。尽管中国企业认为长期激励是支持企业战略的最重要的薪酬激励组成部分（根据美世的其他研究），但此次调查显示，在中国，长期激励平均仅占企业负责人的总薪酬中的20%。而根据我们的其他调查，在西方国家，这一部分往往相当于总薪酬包的50%以上。

　　 在销售额超过人民币700亿元的企业里，企业负责人的总薪酬当中有55%是由浮动薪酬构成的；而在销售额低于人民币35亿元的企业里，浮动薪酬仅占到32%。美世中国资深高管薪酬咨询顾问谭颖基先生认为，“造成这种情况的部分原因可能是中国的大型企业的薪酬激励做法更为市场化，更强调按绩效付薪的国际惯例。”
　　
　　更多企业决定提高高管薪酬
　　
　　 过去一年半以来，企业一直在应对成本控制的挑战，结果导致了员工人数减少和冻结基本薪酬，不过由于亚洲的经济持续出现了改善的迹象，更多的企业计划要在2010年为员工提供加薪的机会。

　　 在2010年，有72%的中国被调查企业计划要为高管提高基本薪酬，相比之下，2009年这一比例仅为38%。不过，在高管不同级别之间，基本薪酬增长率的差别非常大。虽然企业副总裁和向副总汇报的高管的基薪预期会有5%的增长，但企业主要负责人的基薪增幅将仅有1.5%。这表明，虽然前几年企业主要负责人的薪酬出现了快速的增长，但现在的增长速度正在减缓。
　　
　　重点关注短期激励计划
　　
　　 据该调查显示，与其他亚洲市场类似，在中国市场上，参与调查的企业最常用的三项业绩考核指标是个人绩效（79%）、利润（79%）和销售收入增长率（78%）。在规模扩大被认为是最优先的业务重点的市场中，以销售收入增长率作为考核标准似乎成为了最常用的绩效考核指标之一。

　　 大约有45%的参与调查的中国企业打算要在2010年提高企业高管短期激励的目标值水平（在2009年这一比例为32%）；有64%的被调查企业表示，2010年的高管短期激励计划的实际发放的奖金额很有可能会提高（2009年这一比例为36%）。此次研究还显示，与2009年对比（9%），计划要在2010年扩大短期激励计划的激励对象范围的企业数量会略有增加（13%）。这表明，各企业对2010年的经济状况都比较乐观。

　　 郑伟表示：“很显然，各企业目前正在充分借助比其他地区复苏更迅速的亚洲经济带来的各种业务机会来重新设计其高管薪酬体系。不过，目前存在着的挑战是如何优化长期激励计划，从而通过有效的设计对高管起到长期激励的作用。特别是在中国，长期激励往往被认为是用于激励和保留高管的最重要的构成部分。”