三、招聘程序：

　　1.资料准备：

　　笔者在无数次的现场招聘经历中，发现这样一个问题：几乎所有招聘单位都没有为应聘者准备可供参考的企业相关资料，只是通过招聘者头口传达相关信息，这是一个非常值得关注的现象。笔者认为，中小企业由于其知名度不能与大型企业相提并论，如果能为应聘者提供一份基本能展示公司基本情况的资料集，一方面能让应聘者对企业有一个感观上的认识，另一方面又能提升企业的形象，增加招聘的胜算。资料的内容应该包括以下几个方面：

　　(1)企业简介：公司的发展历史和取得的成就、荣誉(文字、图片)以及公司企业文化建设;

　　(2)产品简介：各种产品的彩页宣传资料;

　　(3)企业的各种资格证书(营业执照等);

　　(4)企业通过各种认证的证书;

　　如果条件允许，还可将企业的相关资料制作成光盘，在现场招聘时用笔记本电脑将其进行反复报告播放，既能宣传企业又能吸引更多应聘者的目光。

　　2.初步简单面谈(初试)：

　　对于前来应聘的人员，首先与之进行简单的面谈，通过对其进行有针对性的发问，从中捕捉有用信息，对明显不符合应聘条件的，采用适当的方式(比如故意设置障碍等)以客气而不失礼貌语言向其传达不适合本企业的信息，让其知难而退。而对其他人员，则要求他们按要求填写登记表，登记表的内容涉及应聘人员的基本情况如姓名、性别、年龄、接受教育情况、身份证件、联系电话、主要经历、主要社会关系、健康状况、接受相关专业培训情况、薪酬要求以及其兴趣爱好等。

　　在面谈过程中，无论应聘人员的情况是否能引起你的兴趣，你都应在整个谈话过程中都应保持微笑并适度凝视对方，一来是招聘者应有的礼貌，二来可以观察应聘者的表情变化，从中捕捉到有利信息。对于应聘者的提问，招聘人员应有充分的准备。对于企业的实际情况，可以适度夸张，而对于其拟应聘的岗位情况，则应据实相告，甚至还可以适当把情况说得稍难一些，一来可以让对方对即将从事的岗位有足够的心理准备，适度降低其对岗位过高的期望值，减少新工作可能带的失败感，二来也可以让其在工作过程中发现实际情况其实比预计的要好，在带给应聘者意外惊喜的同时也在一定程度上增加其在企业中的稳定性，从而提高招聘的相对成功率，节约招聘费用，减少企业因招聘而产生的人力、物力、财力的浪费。

　　3.资料遴选，确定参加笔试人员名单：

　　资料遴选是一个非常必要且重要的环节，面对众多的求职资料，企业人力资源部门不可能有相应的时间和人员来安排所有求职者的笔试，所以对应聘者资料的遴选工作就显得非常必要。遴选工作质量将决定着应聘者的整体质量，从而直接影响到招聘工作的质量，因此，资料遴选过程中要注重对应聘者资料首先要进行仔细阅读，然后对应聘同一岗位的不同应聘者的经历及相关信息进行多方面、多角度的对比，再次对既有信息进行分析，最后作出选择，确定笔试入围者。将进入笔试的人员名单拟定后，确定笔试时间、地点及笔试所涉及的范围，根据其所提供的联系方式进行逐一通知，并留下自己的联系方式，以便应聘人员在遇紧急情况时可以与自己保持联系。

　　4.笔试：包括对基本知识的考试和对专业知识的考试。

　　针对应聘的不同岗位和职务，进行相关的文化水平、专业背景、技能实际操作和逻辑、分析、判断力的考察，这是作为人才所必须具备的基本素质。

　　具体方法：

　　分岗位类型建立相应的题库，每次笔试时针对不同岗位的应聘人员随机抽取试题，比如说技术人员除了要考察其所具备的基本知识以外，还要对其专业知识、技能及情商进行一定程度的考察;业务人员要考察其逻辑思维能力、应变能力，进行相应的智商和情商的测试;管理人员要考察其是否具备一定的管理理论知识和实践能力，要求对管理活动中一些实用案例进行相应的分析判断和处理等。

　　笔试结束后，人力资源部门根据应试人员所应聘的岗位，负责组织相关人员成立测评小组，对应试人员的考卷进行评分，成绩合格后，方能进入下一轮的测试。

　　5.面试：

　　初试与笔试合格后，进入最关键的面试环节。在此环节中，通过主试和被试双方面对面的观察、交流等双向沟通方式，更为直接地了解应聘人员的素质状况、能力特征以及应聘动机等，不仅可以评价出应聘者的基本常识水平，还能对应聘者的能力、才智及心理特征有一个较为深入的了解。面试的具体做法是：

　　(一)面试的准备：

　　(1)面试考官的选择：

　　考官应具备的条件：

　　a、必须具备良好的个人品格和修养，为人正直、公正。

　　b、应具备相关的专业知识，起码在面试的小组中，考官的知识组合不应有缺口。

　　c、了解组织状况及职位要求，这样才能帮助公司选出真正需要的人才。

　　d、面对各类应聘者，能熟练运用各种面试技巧，控制面试的进程。

　　e、能公正、客观地评价应聘者，不受应聘者的外表、性格或背景等各项主观感受的影响，因此要求主考官有良好的自我认识能力。

　　f、要求主考官掌握相关的人员测评技术，应能对录用与否作出果断的决定。

　　根据我公司的具体情况，建议组织面试小组，以充分满足以上条件，确保面试质量。对于高层管理人员的聘用，面试要求有公司领导参加。

　　(2)确定面试人选：

　　a、根据笔试结果，确定面试人选。

　　b、将确定后的面试人选资料呈送面试主考官，以便主考官对被试人员作出初步的了解和判断。

　　c、人事部门向应聘者发布面试通知。

　　(3)设计面试评价量表：

　　内容包括应聘者姓名、性别、年龄、应聘职位、评价要素(包括个人修养能力、求职动机、语言表达能力、应变能力、社交能力、自我认识能力、性格特征、进取精神、健康状况、相关专业知识具备能力等)以及评价等级(通常可以设计为差、较差、一般、较好、好五个等级)。

　　(4)确定面试方式：

　　a、一对一面试：面试时只有一位主考官，多用于小规模招聘及较低职位员工的招聘。

　　b、主试团面试：由多位考官组成，从不同角度对应聘者进行观察，以便对应聘者作出全面正确的评价。

　　c、结构式面试：面试前，先将需要问明的各项问题事先全部详细列举出来，面试时主考官依序将问题一一列出，然后在测评表上进行一一打分。

　　对高级职位的应聘，要求内容多，方式更为复杂，往往要经过多轮面试才能最终决定是否录用。

　　(5)面试场所的选择：

　　A、面试场所的选取要注意气氛：

　　a、根据面试方式确定面试场所;

　　b、面试场所要求安静、合适，有良好采光及封闭环境，不可在有人办公的办公室进行面试;

　　c、面试场所的布置既考虑到减少对应聘人的心理压力，又要注意适度的环境压力是考验应聘者的一个必要的方面。

　　B、主考官要主动缓解应聘者过分紧张的情绪。