人力资源管理对于国内企业尤其是中小型企业而言是一个全新的课题，绝大多数企业的人力资源管理往往只是停留在传统的人事管理水平上，虽然在其组织机构图中力资源部占据着非常重要的位置，但事实上这只是企业为了追逐时尚而导致的一种有名无实的误区，在某种程度上说，该部门依然扮演的是传统的人事部的角色。

　　其实，人力资源部是企业的一个灵魂部门，人力资源管理也是一项系统工程，它的每一环节都紧密相连，形成一个科学的运作系统，绝不是传统的人事管理可以概括的。招聘作为人力资源系统运作中首当其冲的一个重要功能，是企业补充新鲜血液，使企业产生良性循环的重要工作，招聘工作是人力资源管理的第一道隘口，它不但起着“推销”企业的作用，并且其质量和结果直接影响着组织人才输入和引进的质量、人才的流动率和人力资源管理的费用。

　　笔者在一家中小型制药企业从事人力资源管理，由于在此之前未经过人力资源管理的专业培训，初涉此领域可以说我是在摸着石头过河，在工作过程中完全是靠自己边做边学，其间经历了许多艰难的探索也得到了相当多的感受，现在就这段时间内所经历的无数次招聘工作后所总结出的几点体会形成文字，与各位前辈、同行一起探讨，不当之处还请各位不吝赐教。

　　作为中小企业，人力、财力不可能与大型企业相提并论，如何在招聘工作中以最经济的方式而最大限度地挖掘到自身所需要的人才，我认为需要注意以下几个方面的问题：

　　一、仔细阅读招聘申请和工作说明书。

　　招聘工作是以工作说明书为基础而展开的，工作说明书是招聘、培训、考核、薪酬、员工关系的基础，是人力资源管理的平台。要在招聘工作中做到有的放矢，招聘前就应仔细阅读用人部门提供的招聘申请和该岗位的工作说明书，根据招聘申请要求，对用人部门所需招聘的岗位、人数、招聘理由、年龄要求、性别要求、素质要求、薪酬水平、到岗时间等相关信息有充分了解;同时还要仔细阅读所招聘岗位的工作说明书，对所招聘岗位的职务名称、直接上级职位、所属部门、工作性质、工作描述、任职资格及所处的工作环境做到心中有数，以便以招聘过程中能对应聘者的提问处理自如。

　　二、招聘渠道和方式的选择

　　1.内部招聘

　　对于部门出现岗位空缺，很多企业选择的是从组织内部进行选择补充，我个人认为这一点对于中小型企业而言尤其重要，内部选拔对于组织而言有四个方面的优点：

　　(1)有利于鼓舞员工士气，提高其工作热情，可以更深层次地发掘现有员工的工作潜力，最大限度地调动其工作积极性，是激励员工的一种很好的方法;

　　(2)对选聘对象事先就有比较全面的了解，可以保证选聘工作的正确性;

　　(3)被聘者了解组织情况，上任后便可迅速展开工作，缩短人员与企业的磨合期，降低培训成本;

　　(4)可以缩减招聘费用，以最少的成本来获得具有更高管理水平和技能水平的人才;

　　内部选拔同样也存在某些方面的弊端，总结起来主要有以下两个方面：

　　(1)容易激化同事间的矛盾，可能造成“近亲繁殖”现象;

　　(2)在企业急需短缺人才时难以及时满足需要。

　　2.对外发布招聘信息

　　外部招聘也是企业补充所需人员的另一个重要途径，相对于内部招聘，它具有以下优点和缺点：

　　优点：有助于利用外来优势，平息和缓和内部竞争者的紧张关系，为组织带来新鲜空气。

　　缺点：外聘人员不熟悉组织内部情况和缺乏一定从事基础，组织对应聘者的情况无法了解，内部员工也会因此而积极性受打击，从而使组织运行的绩效受到影响。

　　选择外部招聘，对于其信息的发布有多种形式，但并不是所有的形式对所有人都适用，在招聘工作中，要针对所需招聘的具体岗位要求选择不同的招聘渠道。

　　从我数次招聘的经验来看，一般可选择以下几种招聘渠道：

　　(1)针对常规性低端人才的招聘。可采用定期或不定期到人才交流中心现场进行，一次进场费用大概在几百元左右，招聘成本相对较低。在确定招聘岗位和人数及拟进场招聘时间后，提前一周左右到人才交流中心办理相关的入场手续，一般需提供企业法人营业执照副本原件、复印件进行资格审查，然后再根据要求填写进场申请表，提交招聘文稿，缴纳招聘进场服务费用，获得进场通知单，通知单上注明进场日期和时间。然后由人才交流中心通过专业媒体代发布信息。

　　(2)针对高端人才。建议采用通过传统媒体和互联网发布招聘信息(因为笔者在现场招聘时发现高端人才一般不到人才市场应聘)，在传媒上发布招聘信息虽然费用较高，但一方面传媒的辐射能力和影响力都比人才市场强，对人才的选择空间相对较大;另一方面，也可以借此展示企业的竞争实力，对人才有相当的吸引力，所以能在更大程度上提高招聘成功率。在传媒上发布招聘信息进行招聘，考虑到其辐射区域的广度，所以一般要求周期都相对较长。在发布信息时媒体通常要求企业同时提供其自行设计招聘样稿。

　　(3)针对专业性很强的高层次技术型人才。建议采用一些特殊手段，如以高薪、良好的工作环境、股权等较有竞争力的条件主动出击，招贤揽士。

　　(4)职工引荐。职工引荐省时、省钱并能取得较好的效果。实践证明，通过这种方法招聘的人员比用其他方法招聘的人员跳槽率更低，但根据目前的情况，人员推荐会给组织的管理带来一些负面的影响(如不正之风、裙带关系等)，所有必须对此加以认真鉴别并经过严格的选择。

　　3.招聘文稿的拟定

　　招聘文稿既是为应聘者提供岗位信息，也是向应聘者展示企业自身形象和优势的媒介。所以，一份招聘文稿不但要有包含本次拟招聘的岗位、人数，相关岗位的性质、要求，应聘者应具备的条件、薪酬待遇等信息，而且还应有企业简介(包括企业成立时间，规模，主要经营项目、品种等)，一方面吸引更多的潜在应聘者，另一方面也向公众展示企业的内在魅力。

　　而通过传媒发布广告，还要设计出具有企业自身特色的招聘广告，它不但要包括上述相关的文字信息，而且还应有一幅能迅速捕捉应聘者目光的广告画、一句令人过目不忘的广告语，同时还要突出本企业的徽记，使用鼓动性、刺激性的语言，吸引更多高素质的人才。