职场新人跳槽“掘金”

　　金融危机下，等待就业的大学毕业生放低身段落入尘埃；如今，这批职场新人开始以跳槽“绝地反击”。

　　记者/任蕙兰

　　“终于不用再每天只上一次厕所，喝一次水；不用再去参加喝半斤白酒的饭局；不用再对无事生非的客户赔笑脸；不用再每晚做梦都是卖保险或者追丢失的单据凭证……”当用一堆“终于不用再”抒发了心中的愤懑之后，郭寅长长地吁了一口气，他正式从某银行离职，在毕业半年之后。

　　有人以《我们这一代人》来归纳2009届毕业生的“幸运”：

　　我们上小学时，上大学不要钱。

　　我们上大学时，上小学不要钱。

　　我们要留学时，国外“教育产业化”。

　　我们毕业了，闹金融危机了……

　　金融危机下，等待就业的大学毕业生放低身段落入尘埃；如今，这批职场新人开始以跳槽“绝地反击”。

　　为薪资而跳

　　李炎每天要对着两台电脑工作，一把转椅360度兜一圈，两边鼠标键盘操作分毫不乱，大脑像有个自动开关一样即时切换程序。对于类似于美剧主角的工作方式，李炎觉得很酷。当然，当初他下定决心跳槽，不仅仅是因为新工作“酷”。

　　去年本科毕业后，李炎顺利进入一家国资经济型连锁酒店当“管理培训生”。国企、管培，这些关键词在当时构成了让同学羡慕的理由。

　　“管理培训生就是给你一个空的升值幻想，让你安心做前台服务。”入职培训中，李炎渐渐发现，理想和现实不是一回事，集团每年招几百个“管培”，又何来这么多“管理”职位？

　　李炎被分到一家分店，他是工作环境中的唯一一个大学毕业生，每天的一个重要任务就是陪着一群中年阿姨拉家常，这大概也算建立“一致性”或者“团队文化”，偶尔他还会客串一下客房清洁或门童。这对名校法律专业毕业的李炎来说，精神折磨大过身体辛劳。

　　将就了半年之后，李炎对自己每月2500元的薪水怨愤日增，因为他正打算追求的一个女孩已从一家国企跳到一家中美合资企业，月收入翻了一倍。“收入比人家少一半，哪里还好意思跟人家开口？”

　　于是李炎下定决心跳槽，他从朋友那里得知，某个美资的网络交易支付平台正在招聘，经过初试、面试，他轻松地完成了人生“第一跳”。

　　现在他所在的团队都是海归或学历相仿的年轻人，英语被当作工作语言。李炎负责商品审查，禁止一些企业利用支付平台进行非法商品交易，他觉得很庆幸，因为这与自己的专业还沾点儿边。更重要的是，四五千的月薪也让他在请女孩吃饭或买礼物时底气更足。

　　李炎的选择代表了许多同龄人的想法。根据人民网与麦可思公司做的一份2009届大学毕业生职场调查，“薪资福利偏低”成为2009届大学毕业生离职的首要原因，约有35%的跳槽者都是出于这个考虑。并且，男性毕业生因“薪资福利偏低”而离职的比例(39%)较女性(28%)明显高出一截。

　　为前途而跳

　　薪资以外，职场新人离职的第二大原因是“职业发展空间”。

　　“收入很重要，但不是跳槽全部的意义，我想趁着年轻做点自己喜欢的事，就算交点学费也没关系。”小米说话做事都有一股子重庆女孩的果敢，跳槽这件事也不例外。

　　去年毕业后，主修日语的小米进入路透社北京站，从事数据分析工作。她每天要做的就是看一些企业的季度年度报表，把英文报表翻成日文。工作不算辛苦，待遇也不错，月收入5000， “性价比”很高。

　　这份收入让小米过得比一般“北漂”毕业生滋润，她和同学在市中心合租了一套三室二厅的房子，留在北京的同学都把那里当成“根据地”，随时呼朋唤友上来撮一顿。

　　做了几个月，小米突然辞去了这份月薪超出身边同学平均水准的工作。“数据分析附加值比较低，既不是我喜欢的工作，前景也不大，暂时收入体面不是长远之计。”

　　小米的归属是一家国有的出版集团，她负责国际版权业务，平时要和日本、韩国的图书代理商及出版社搞好关系，搜索有潜力在中国热卖的图书，再向对方购买版权，推向国内市场。每一本书从买版权，到翻译出版，再到包装推广都要跟进，“就像对待自己的宝宝一样”。小米从中学到了很多。

　　新工作的底薪不高，主要靠提成。她经常要加班，为了配合日本方面的时间，晚上也要工作，闲暇时间也用来看各种原版书。虽然工作强度很大，但小米并不觉得“亏”，因为她很看好未来的发展。入职两个月，小米就被提升为版权经理，手下还带着两个兵，对于毕业不到一年的职场新人来说，算得上“官运亨通”。

　　“2009届毕业生虽然工作时间很短，但不能说他们跳槽就是不理性。”21世纪教育发展研究院副院长熊丙奇认为，毕业生工作半年左右，对就业市场已经有一定的认识，知道自己的需求，不再是刚毕业时懵懂无知的状态，无论是看重待遇或是看重发展空间，他们跳槽时都会经过比较，做出理性的选择。

　　离职率高，HR头疼

　　顺利跳槽的大学生对着工资单微笑时，HR们却在咬牙。

　　一项最新调查显示，2009届大学毕业生对第一份工作的忠诚度偏低，留存率在一些单位仅有30%，超过一半的人声称在第一个单位呆的时间不会超过3年。

　　这个现象让用人单位很烦很头疼。

　　以某家商业银行为例，去年在上海招聘了79个应届生，如今离职的已有10多个。另一家商业银行的HR谷先生告诉记者，银行一般会对新入职的管理培训生进行一个月的培训，内容包括金融业基础知识，以及点钞、电脑输入等实践操作。新人如果分配到柜面，在上柜的半年中，每周都会有培训，直到能独立上柜。如果任职客户经理，资深经理会带新人走访客户，指导其完成调查报告。

　　“如果新人走了，这些培训就打了水漂。”谷先生无奈地说。

　　浪费人力物力不算，新人离职还有可能带走公司的机密。李炎告诉记者，他的公司在和应聘者签约前，会花钱请第三方人力资源公司对其进行诚信调查，一个从事基层岗位员工的“身价”是1500元。“这笔钱不得不花，如果我们有人跳槽到某个卖假货的企业，告诉他们审查商品会看哪些标准，公司以后对它们的审查就会形同虚设。”

　　虽然用人单位会和员工签订一些保密条款或同业竞争协议，但等到这些文件被拿上法庭，损失已然造成。

　　其实，职场“跳蚤”们也不想三天两头“挪窝”。“跳槽就等于把自己的人脉资源一次买断，又不可能带着上下级一起跳，谁愿意把自己经营很久的人脉关系都扔掉？”

　　然而随着经济复苏，金融危机下的某些“看似合理”变成了“实则不公”。很多毕业生无奈着，却又不由自主地一跳再跳。

　　根据麦可思公司发布的《2009届大学毕业生就业跟踪月度报告》，从薪资水平看，上海本科薪资平均为3270元，高职专科为2771元；全国范围内，本科生平均为2484元，高职专科生1726元。

　　这个数字，足以令挣扎在贫困线上的家庭动摇送孩子上大学的信念，也抵不上大学生们多年来自习室、实验室、图书馆三点一线的努力。

　　“大学生离职率高，说明初次就业质量不高。”2009届毕业生是遭受金融危机影响的第一拨，就业形势严峻。熊丙奇指出，学生面对不太满意的就业去向犹豫时，负责就业指导的老师常常向他们传授“先就业后择业”的观念，劝他们先干着，以后找到满意的工作再跳槽。

　　而这六字“真经”背后，是就业紧张氛围的逼迫，学校就业率的催赶，社会道德压力以及政府相关部门政绩的围追逼堵。

　　“天之骄子”们经历了没头苍蝇乱转的过程，不得不放下身段，将就着被用人单位“高消费”：一个大专生能胜任的行政助理要用硕士生，一个高职能干的前台活儿要用本科生。

　　“以前来应聘店员的大多数是高职、中专生，这两年有很多本科生也会过来，什么专业的都有。”意大利某服装品牌HR夏小姐告诉记者，很多人冲着这个行当的起薪高于一般毕业生水平而来。

　　“私企老板会考虑到员工稳定性，招学历与职位匹配的人才，而一些国企更喜欢用高学历人才来装点门面。”熊丙奇一阵见血地指出。

　　走出金融危机，经济复苏，2009届毕业生拿着与学历不匹配的工资，干着和专业兴趣无关的活儿，兼之思及当年被父母师长连拉带拽，连踢代踹安在一份工作上的委屈，跳槽的心思开始蠢动。

　　“这又是一个恶性循环。”某国际人力资源公司的猎头陈先生分析，大学生频繁跳槽，用人单位的招聘培训成本打了水漂，为了把损失减到最低，加上对新人的忠诚度不抱信心，用人单位就会想方设法节约成本。“培训方面的开支省不了，因为关系到员工的工作质量，只有压低薪资待遇。薪资一降，企业就更留不住人了。”

　　正常跳槽不是罪

　　大学生有业不就，频繁跳槽，似乎是用得上“痛心疾首”这类词的罪状，然而从另一方面看，在知识经济的背景下，人才流动是一个发达社会的显著特征，如同人体的新陈代谢、血液循环一样，有助于保持肌体的活力。

　　根据一项数据统计，在美国硅谷地区，每年都有20%的人才流动。美国每个月换工作的人数，约在80万左右。即使是世界上公认的人才流动率非常低的日本，平均每人一生换工作的次数也达到了4次。

　　美国人面试时很少有“是否忠诚于公司”这种问题，同样，对于企业的老板也几乎没有忠诚可言。他们唯一要忠于的，是自己的工作以及专业精神。美国人在成长过程中掌握的实际上是一系列的专业知识，“不能在专业上受到质疑”的心态取代了“要为企业创造价值”。

　　从文化角度看，美国人从小受教育要独立，天性爱好自由。美国的年轻人投身于一家公司，势必不可能长久地、全心全意地为公司服务。例如，一个美国人典型的想法是，“如果在一家公司里居然两年没有被升迁的话，那就说明我不适合这家公司，我需要另谋出路了。”

　　高频率的人员流动给社会带来了什么？

　　“以事为中心”的管理模式是重要的一点。中国人的业务往来习惯于认“人”，而美国由于人事流动快速，不得不转为对“事”。所有要做的工作被分门别类地记录下来，然后进行非常细致的分析，每一种工作该怎么做，有明确的工作说明书，并根据工作说明书的要求来招聘人员。这种管理模式压缩了“人”的活动空间。

　　既然跳槽不被认为是不忠的表现，雇用离职员工也不是什么稀奇的事。相反，这是用人单位节约成本的高招。

　　Bain咨询公司建有前雇员关系数据库，存有北美地区2000多名前雇员资料。还专门设有 “前雇员关系主管”，跟踪前雇员的职业生涯变化情况，甚至包括结婚生子之类的细节，并与优秀的前雇员经常联系，见机把他们召回工作。摩托罗拉公司规定，如果员工在离开公司的90天之内重新回来，其年薪将跳过这一段时间，连续计算。美国长途电话公司在优秀员工离职半年后，仍会打电话给他们，除了做离职原因的探究外，也会以持续不断的关怀，尽力争取他们回来。

　　离职员工比新员工更容易提前进入工作状态，国外不少大公司将之视为宝贵的资源。

　　谋定而跳

　　诚然，每一个职场人都希望通过跳槽提升自己的职业发展空间、改善自己的薪酬福利待遇。但是跳槽本身只代表了一次转折，转折的方向仍需自己掌舵。

　　“大学生跳槽无可厚非，但切忌盲目。”熊丙奇观察到，许多对第一份工作不满意，毕业一年跳槽五六次，纯粹为跳槽而跳槽的大学毕业生，只是换了一种方式自暴自弃。这样的行为多少反映出大学生普遍缺乏职业规划意识。“很多人到大四时才会去听两场就业指导讲座。”

　　人力资源专家认为，一个人首先要有人生规划，为自己的生命设计一个“活法”，这个规划的意义不在于去做什么，而是要成为什么样的人，在哪个年龄阶段去做哪些事情。比如，《杜拉拉升职记》中白领普遍渴望的“早日实现财务自由”就是一种人生规划，说得直白一些，就是多赚点钱，早日退休。实现这样的规划需要手段，就要做职业规划。

　　猎头陈先生认为，职场人要在自己职业生涯中设计阶段性的目标，一般以3～5年为一个周期，在这段时间内要实现的状态，应以具体的行为去达成。

　　陈先生建议，在决定跳槽或是转行的时候不要因为自己的情绪而影响决策；不要过多关注职位和收入的高低，而是要看职业是否有长期发展的可能性。

　　具体应该怎么跳？抽象一点说，要在充分做好自我分析和内外环境分析的基础上，选择适合自己的职业，设立人生目标与计划。

　　而杜拉拉对跳槽的归结更简单，找一家好公司，找一个好方向，跟一个好老板。

　　什么是好公司？这涉及到业务、管理层、企业文化制度等多个层次，但总结起来，就是一家具有持续盈利能力的牛公司。

　　什么是好的方向？就是核心业务线，企业中实现利润最大化的关键环节。

　　好老板的标准很多，关键是，要设法跟上一个在公司处于强势地位的老板。“他强，你才能跟着上。跟了一个弱势的老板，你的前途就很容易跟着给耽搁了。”