标准的工资到底是什么？工资成本不断上升，企业如何应对？东莞市律师协会劳动法专家委员会主任蒋四清特别对“工资”概念做了明确解释：工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接付给本单位劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点以及特殊情况下支付的工资。用人单位发放给员工的福利、生活困难补助、计划生育补贴、季度奖年终奖等相关费用不包含在标准工资范围之内。

面对“调整最低工资”的政策已出台，企业就必须严格按章执行，但企业在执行过程中也可采取合法渠道、正规方式来合理的调整本企业员工工资。在企业节省人力成本的范围内为员工加薪，达到劳资双方皆大欢喜的效果，这其中还是有“道”可寻的。

调整工资前先与员工进行约定

面对企业调整薪资问题，员工最担心的就是企业变相“降薪”——明涨薪暗降薪。明明涨了工资，但是相关福利却取消了，涨薪后拿到手里的现金却少于调整前的工资，实际上“不升反降”了。

蒋四清讲到，在这个问题上企业就必须在调整之前告知员工，涨工资和福利调整的原委以及明细，与员工协商一致方可达成。在原则上是要在原有工资基础上有所提高，这样才会减少与员工之间的摩擦与压力。

明确基本工资≠最低工资
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蒋四清指出，企业往往混淆基本工资与最低工资的概念，在合同签署“正常劳动工资（5天8小时工作制）”中填写最低工资额（例如770元），认为最低工资就是基本工资。但企业的工资在实际发放中远大于770元，认为这个基本工资还是要提升至920元，并且特地为员工补齐150元，自然致使成本上升，这就是企业自身存在的概念混淆问题。

例如：员工拿到手的工资为1160元，其中基本工资为770元，全勤奖100元，食宿补助200元，社保90元，这已经超过到了最低工资标准，自然不用再将基本工资涨至920元。

另外，企业要明确不是所有的员工都要涨工资，最低工资标准只是为保障弱势群体的普工基本生活水平，从而必须达到920元的标准。

为减少企业用工风险，蒋四清建议企业基本工资的设定可以定为员工拿到总工资的60%，具体情况可以根据企业自身情况而定，但是前提是一定要和员工签署约定协议，加班工资按照约定协议基数或最低工资920元基数(5.29元/小时)支付。

企业及时调整薪酬结构

企业需要根据自身实际情况重新调整薪酬结构，在与员工协商下并适当给予物质或精神奖励，用小成本付出谋长远发展之路，长期以往则可以为企业节省成本。

例如：建议具体化相关薪酬结构

企业应引进高科技生产设备，代替人力资源作业

蒋四清建议企业站在长远发展角度，引进高新技术科技设备代替人力资源作业，是企业节省各项成本的重要手段。东莞市政府实行10亿元融资贴息扶持计划、省市联合5000万元科技贷款风险准备金计划等都是为中小型企业科技生产提供的鼓励与支持。

采用工资集体协商制度，缓解用工压力

员工与企业在工资纠纷问题上，不断有新的争执产生，甚至出现员工对薪资不满进行罢工、游行的现象，严重影响生产与和谐发展。为减缓企业与员工的之间的摩擦，建议企业定期与员工对工资问题进行集体协商，企业不断完善薪酬机制，劳资双方在协商过程中缓解矛盾。浙江、上海、深圳等城市在工资集体协商这方面做的较好，目前有消息指出东莞在今年打算选择在4-5个镇区作为协商试点，加强企业与员工沟通。

企业应积极招聘毕业生、实习生，享福利节成本

企业往往因为劳动合同签署或其他原因不主动招聘应届毕业生或在校实习生。这里就要明确实习生与企业之间是教学关系，而不是劳动关系，不受劳动法管制。学生在定岗实习期间，企业可以给予学生同岗位工资的一定比例实习报酬，也就是说实习生与正式员工的工作一致，但拿到的报酬相对较少，变相为企业节省了人力资源成本，每当企业收纳一名实习生，并支付其生活补贴（占本地最低工资的80%）后，见习单位所在地人民政府会根据当地实际情况给予见习单位补贴，可以理解为见习单位提供岗位，由国家政府“买单”，但同时提醒企业注意保障实习生安全购买相关商业保险，一定要与高等院校或正规职介所签署实习就业协议，避免雇佣童工或其他违法行为产生。

各方热议：

政府：最低工资保障是提供再生产的前提

对于企业的最低工资是否必须调整至920元，这个答案是毋庸置疑的。东莞人力资源局政策法规科傅毓懿表示：“市场情况是工资决定性因素，企业和员工总是追着最低工资走，这样就总是处于人力资源竞争上的劣势，企业应该及时根据市场情况一起调整工资状态，保证员工的最基本生活水平，从而保证企业正常的再生产循环，甚至可以缓解‘招工难’现状。”

企业：适当给全员加薪

政府出台条例要求提高员工最低工资，很多员工的工资已远超这个基数工资，那是不是企业为节省成本不再为员工加薪呢？某印刷厂人力资源部张经理说道：“我们是全员都加薪的，如果单为普工加薪，那办公室职员肯定心里不满，为了内部和谐，适当给全员都加薪，虽然不多，大家心里也有所安慰。”

HR如何有效处理员工违纪

马某于2001年2月12日入职东莞某五金制品有限公司工作，任工程部副经理，后于2009年9月晋升为该部门经理。2008年8月30日，马某与五金公司签订了一份由2008年9月1日至2011年8月31日的劳动合同，约定初始工资额为2200元。因马某有严重失职及多种违纪行为，五金公司于2009年12月3日对马某发出《离职书》，对马某作辞退处理。

马某以五金公司违法辞退为由，遂向东莞市劳动争议仲裁院某劳动争议仲裁庭提起劳动仲裁，要求五金公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金及其他项目。

被诉人五金公司辩称，被诉人基于申诉人严重违反公司规章制度而合法解雇申诉人，无需承担任何经济补偿金及赔偿金：1、申诉人任职期间因工作疏忽，多次将成品磅比计算错误，向客户报错公司产品价格，造成公司巨大经济损失。2、申诉人曾私下为竞争对手在公司的供应商处购买机械设备提供帮助，严重违反公司规定，其行为严重泄露了公司的商业秘密，对公司造成极大损害。现申诉人已到公司的竞争对手处任职，亦违反了公司高级管理人员竞业限制的原则。3、自2009年10月起，申诉人经常违反公司打卡管理规定，经常不在工作岗位，纪律表现散漫。4、申诉人在职期间，多次接收非公司员工的、与工作性质完全无联系的电子邮件，利用职务便利处理与本职工作无关的事务，尤其是多次将公司的原材料成本和其他材料的报价以电子邮件的方式发送给公司的竞争对手，其行为直接泄露公司的商业秘密，严重损害了公司的利益。