最近某咨询公司一项覆盖全球22个国家超过20000名员工的调研显示，与欧美等发达国家相比，中国的员工在经历经济危机之后，敬业度并未受重挫，且积极向上的他们仍然渴望清晰的职业发展，并期望更完善的疾病/退休福利保障及支持新媒介的工作环境。

　　员工变得“不安分”

　　据调查揭示，与欧美等发达国家相比，中国内地的员工敬业度自2007年以来不断上升，表示自己“非常爱岗敬业”的员工从16%上升到23%，而自认“很不敬业”的员工也从6%减少至3%.

　　然而，仍有一大部分员工处于“敬业但寻找其他机会”的状态。这些员工仍具有“流失风险”，且正在认真考虑跳槽。与欧美员工开始重视职业安全感与稳定、倾向于“蜗居”在一家公司的趋势不同，中国员工更愿意更换工作来获得更好的职业发展机会。

　　除此之外，调查结果还显示，中国员工对就业市场的前景非常乐观，有将近一半（46%）的受访员工认为未来一年内会有更多工作机会，比全球平均结果21%高出一倍都不止。发布此项调查的韬睿惠悦中国区组织效益咨询业务负责人、首席顾问林杰文认为两大因素——员工“不安分”状态和对就业市场回暖的信心，将会加剧2010年及以后中国市场的“人才争夺战”。

　　员工关注职业发展

　　职业发展对于中国员工来说仍然至关重要，目前许多企业在这一方面做得并不完善。只有略超过一半的受访者（57%）承认他们目前公司为员工提供了机会。

　　员工列举的职业发展最大障碍在于难以识别潜在的机会、难以得到工作调动或横向移动的机会等。调研发现，他们需要更有效的资源来帮助他们管理自己的职业生涯，包括明确界定的职业道路和在线职业管理工具。除了工具，员工希望获得直线经理更多的支持，进行更有意义的职业讨论。但在职业生涯规划所提供的帮助上，直线经理被评为最没有效率，公司的经理们在这一方面是否有足够的技能和能力则成为一个棘手的问题。

　　高情商领导受欢迎

　　调查结果显示，有效的领导力也是影响中国员工敬业水平和员工留任的最主要因素之一。但是，什么是“有效的领导力”？当被问及他们最希望高层领导具有的素质时，受访者的回答集中在以下几点：关心员工福利占67%，鼓励员工在组织内才能的发展占57%，值得信赖占53%.发展那些“内部成长型”的领导者在中国仍然十分重要，并要尽力使他们成长为“完善的领导者”。

　　根据此项调查，提供有竞争性的福利包对于吸引人才非常重要，这同样也是影响员工决定是否离任或加入一个新公司的关键因素。但遗憾的是，仅有27%的参调员工认为企业已经为他们提供了令人满意的退休福利。在退休金累积上，随着时间推移，员工会越来越依赖企业，比如目前仅有27%的参调员工认为企业在他们的退休金累积中担任最重要角色，但当被问及5年后的状况，这一比例增至35%.同时，员工还期望在自身的薪酬与福利分配上有更多的选择权和灵活性，甚至有近半（46%）的参调员工表示，希望可以完全自由地调配自己的奖酬。