蓝领“现金为王”体系难以分享企业成长

　　“中国企业不能忙于照搬国外的薪酬方案，反过来应该审视自己的薪酬架构是否合理”，全球知名人力资源管理公司韬睿惠悦咨询相关负责人在谈到中美薪酬差异时表示。

　　众所周知，中、美汽车工业薪酬构成有着重大的差别，在美国，汽车员工收入的40%以上是由医疗、养老等福利组成。 如果员工被辞退，公司还将赔付大笔的违约金，属于“福利为王”。而正如我们前文提到，对于中国汽车工人而言，年薪最重要的组成部分仍然是由基本工资构成，以及基于基本月薪的年终奖，属于典型的“现金为王”的代表。

　　这两种不同的工资体制形成的最大差别，是美国制造业累积成本逐年上升、较低的员工流动性以及较高忠诚度；与之相对，中国汽车行业则呈现出较高的流动性、较轻的企业负担与较低的忠诚度。

　　中美薪酬存在根本性结构差异

　　根据通用汽车、福特汽车、克莱斯勒三大美国汽车公司公布数据显示：

　　通用汽车工人工资和各项福利开支达到每小时78.21美元，而三大公司的平均人力成本约为73美元/小时/人，此外，公司还要为用工上缴雇佣税、失业保险等税款。

　　而根据国家统计局的数据及本报此次调查分析发现，汽车业的税前平均工资约为13.58元/小时，在中国整体的制造行业中属于中等偏上类型的企业。

　　同时，由于国家要求制造企业为员工购买四金，则汽车业员工整体待遇在平均工资的基础上还要再增加20%，达到16.29元/小时。然而，这是将汽车企业作为一个整体进行核算。

　　众所周知，汽车行业中白领工作人员的工资远远高于蓝领工人工资，因此，实际一线工人的工资要低于这一平均水平。与美国相比，其差距接近40倍。

　　同时，调研结果还显示，中美汽车工人收入的构成成分也有很大的不同。美国工人工资仅占总体收入的30%不到，而直接福利被量化成现金后，接近40%。

　　对此，著名人力资源及薪酬专家，曾任美国汽车零部件商德尔福公司人力资源经理的王磊表示，中国薪酬体制最大的问题在于不能将很多福利、待遇有效地计入薪酬体制，形成一套真正贴近市场既满足员工需求又能有效衡量的完整架构。

　　薪酬能不能被完全量化？

　　王磊举例称，某一岗位以5000元月薪招聘了一名新员工。没多久，该员工跳槽到另外一家公司，薪水只有4500元。人力资源觉得很奇怪，后来一打听才知道，原来除了4500元之外，该公司还提供诸如旅游、探亲、通讯等各种补贴。

　　“这些信息原本是不透明的，许多企业不愿意分享自己这些规定，市场信息的不透明，影响到各企业薪酬架构不一。”王磊说。

　　事实上，在本次蓝领薪酬调查中，我们也发现，由于大多数的汽车企业仍属国企、民企，其薪酬体制仍保有很大的“制度化”的风格。即王磊提到的“架构不一”。

　　整个中国市场上的汽车企业的薪酬收入也并没有形成统一的市场标准，往往与单个企业的中期效益及所处地区的经济水平挂钩。而企业为员工提供的福利更是千差万别，具有很强的“企业独立文化特色”。这种具备中国特色的薪酬体制构成，一方面较为符合中国企业界目前的经济发展水平，保证企业较为轻易地控制生产成本，而另一方面，也影响了汽车工人行业和地域间的流动性。

　　中国无需照搬国外体制

　　尽管中美汽车工人在薪酬构成以及实际收入水平上有着巨大的差别，然而韬睿惠悦咨询相关人士在谈到这一问题时仍然表示，在中国现阶段，无需照搬国外的体制，“薪酬建立的标准关键是合适，与企业发展水平吻合，与企业文化相辅相成。”

　　在其看来，薪酬体制绝不是一种不以人为本的刚性的制度化标准，相反应成为一种“以制度为本”的人性化管理的手段。

　　以日本制造业为例，丰田汽车工人只有48美元时薪，而通用汽车公司的工资和各项福利开支达到每小时78.21美元，同时，后者的医保费用开支是前者的10倍。

　　美国三家汽车公司与其工会的协议中的员工的养老金和医保支出让生产每辆车的成本平均增加1400美元。而不受工会条款约束的丰田汽车，在此项上的成本支出只会令每辆车的平均成本增加215美元。

　　尽管如此，劳工协议增加劳工成本的因素还包含限制性劳动守则、装配线休息和带薪休假，这些支出折合成每辆车的成本为630美元，而这些情况在日本公司统统是不存在的。

　　然而，我们在审视日本汽车制造时，却并未因为薪酬的支出与美国相比偏低，而使得日本车的产能降低。事实上，在日本本国，汽车企业与汽车工人之间是一种“家庭”般的关系，遭遇经济危机时，往往出现的是“集体降薪不裁员”的处理方式。

　　而上述的薪酬构建方式与这样的文化体制并无矛盾之处，因而仍将之视为一种“合理”的体制。

　　在王磊看来，中国薪酬制度存在的更大的问题还在于人力资源部门的专业执行能力。例如，面对2009年汽车行业的放量增长，汽车企业除了增加蓝领工人的年终奖励及支付加班工资外，并没有合理的薪酬调整方案，因而即使汽车企业因为“牛市”多收了三五斗，对于身处一线的工人而言，其增加的收入仍主要来自多加班获取的加班费。

　　记者 林憬文实习生 张莹莹

　　通用：高昂的福利支出

　　有人说，高昂的福利支出成为了通用倒塌的最后一根稻草。

　　通用从三十年代开始为职工支付退休金，职工在工作满一定年限并超过60岁之后，可以根据工龄来领取一定比例的退休金。在该职工死亡之后，配偶还能领取到这个数目的一半。

　　三十年代，美国人平均寿命只有60多岁，今天人均寿命却接近80岁，领取退休金年份因此增加了两倍多。

　　退休金、医疗保险以及其它各种杂七杂八的福利开支，给通用汽车公司带来了沉重的负担。

　　据统计，通用每生产一辆车医疗保险费的支出是1500美元，而丰田却只有110美元。制图：黄敬

　  金融危机之后

　　美国汽车工会终极目标：时薪70美元

　　根据通用汽车、福特汽车、克莱斯勒三大美国汽车公司公布数据显示，2008年。通用汽车工人工资和各项福利开支达到每小时78.21美元，三大公司平均人力成本约为73美元/小时/人。其中：

　　工资：30美元/小时=204.94元/小时

　　与工资相关的费用例如假日薪水：13美元/小时=88.79元/小时

　　医疗护理/养老金：15美元/小时=102.45元/小时

　　退休福利：15美元/小时=102.45元/小时

　　2008年，通用等还在因70美元的工资待遇而折腾。这是2008年国外媒体披露的美国三大平均收入。高于一般美国私营企业25美元的平均收入。

　　但2009年金融危机使美国汽车工业元气大伤，到目前为止通用还有数以亿计的薪酬资金缺口，但据说有望近期填满。 (麦宏坚)