海口晚报网4月12日讯 （记者 曹杰 王绍兵）由美国次贷危机引发的全球金融危机，使公司治理的西方模式遭受质疑，而习惯于向西方学习的新兴经济体，又一次面临困惑，股权也似乎不再是解决公司治理问题的良方。在博鳌亚洲论坛“公司治理：危机的教训”分论坛上，与会嘉宾就如何让高管更尽职尽责地为企业服务，并以更长远的眼光思考企业战略，如何重新思考股权结构的设计、董事会制度、高管薪酬与激励机制等问题展开了激烈的讨论。 　　

　　滥用信用导致泡沫化

　　建立国家信用体系刻不容缓

　　大公国际资信评估有限公司总裁关建中说，金融危机给我们提供了一个对信用评级地位的认识：第一，它跟国家的金融体系和战略安全有密切关系；第二，与人类社会安全发展有密切联系；第三，关系到世界信用资源的分配和全球经济发展的不平衡问题。

　　“我们必须要认识到它的战略地位，战略地位不是人为的提高，客观现实是整个人类社会面临有史以来最严峻的信用挑战。”关建中认为，信用挑战可以从五个方面总结，即信用的资本化导致的信用过度扩张；滥用信用导致信用的泡沫化；信用风险在全球的传达日益严重；信用资源占有不平衡导致世界经济发展不均衡；信用风险信息严重不对称，有可能使得危机常态化。

　　人类社会处在信用全球化或者信用高度社会化的阶段，这个阶段所面临的全球发展的债务经济体的债务危机问题，如何解决？关建中认为，世界评级风险从美国模式失败来看，依赖市场的调节机制解决日益复杂和庞大的社会信用风险是不可能的，所以政府、国家在信用风险评估方面要起作用，也就是说由国家管理社会信用风险，纳入国家的职能，建立三位一体构成国家信用评级体系，国家信用管理机构、信用评级标准、评级机构。

　　中国薪酬文化不能走美国路

　　央企薪酬分配应尽量缩小差距

　　对于企业来说，薪酬问题永远是热点问题，尤其是在我国，央企负责人的年薪永远都是社会各界关注的焦点。

　　“目前中央企业主要负责人的薪酬平均水平是税前58万元，我个人感觉是不高的。”国务院国资委副主任邵宁说，外界传说的很多是天价年薪，这是一种误解。

　　邵宁说，这些年他有一个困惑，虽然都是市场经济国家，但薪酬文化的差异很大。比如美国，经营层高管人员和普通人员的薪酬差距上百倍，而日本差距非常少，大概在20倍上下，韩国更少一些，大概在12倍和13倍左右，这个差距跟中国差不多。

　　“中国文化接近于韩国、日本文化，但我担心中国的薪酬走上美国的道路，所以中国应该调整分配文化，使其向更符合东亚文化、差距更小一点的方向发展。”邵宁说。

　　瑞银投资银行全球副主席、前欧盟副主席布列坦爵士说，瑞银在很早以前就改变了薪酬框架，以股票作为薪酬的组成部分，不仅有奖金，还有惩罚机制。比如你参与了一个交易，有奖金，但如果一个交易之后企业业绩受到影响，原先给你的薪酬奖金可以要回去。所以很多时候个人做的贡献和公司整个业绩之间会做明确的确定。另外我们也会考虑一些预期，对公司的薪酬机制进行了很多调整，效果非常好。

　　央企一把手负责制风险大

　　试点董事制度避免一个人说了算

　　“西方董事制度需要重新思考，因为董事的薪酬与其承担的责任并不完全相符。” 香港前财政司长、黑石集团高级董事总经理梁锦松认为，在中国可以任命一些董事来为国家服务。但在西方董事的薪酬和责任是完全不相符的，如果出现了问题，美国的董事就会面临很大的法律责任，但薪酬非常少，如何能够找到胜任的董事呢？

　　邵宁说，这几年对中央企业的治理结构进行治理和改造，具体说就是董事会制度，原先的体制是一把手负责制的体制，不管按照企业法注册的国有独资企业还是按公司法注册的国有独资公司，虽然以前国有独资公司有董事会，都是内部人，和经理班子高度重合，那个体制是董事长负责制。一把手负责制的运行结果不可能造成任何制衡的，因为这些副手在一把手面前，有任何意见不好说也不敢说，最后重大决策是一个人定的，这样就增加了风险。

　　“通过董事会试点，我们派一半以上外部董事进入董事会，还建立起了对董事会的评价考核体系等，试点这几年体会到，所有国有企业一个人说了算的现象减少，试点企业里面有1/10左右的重大决议被否决掉，或者延期再上董事会。”邵宁说，对董事会试点，改善治理结构是大家都比较认同，觉得决策更科学，避免一个人说了算，这样公司发展的稳定性会提高。