不久前看到一则报道：苏州联建（中国）公司的员工因不满公司因为金融危机影响而取消年终奖的发放而聚集于厂内进行抗议，破坏厂内的设施，打砸公司车辆。据说虽然警察出面维持秩序且带走了数名抗议者，但最后结果是公司承诺不取消年度的奖金并在近期组织奖金的发放。

　　按理说，企业根据市场薪酬水平确定其工资水平、根据效益情况确定奖金是否发放以及发放多少，这本无可厚非啊。为什么还会出现这种情况、造成损害公司形象和经济损失的后果呢？笔者认为：首先，公司的薪酬管理部门没有做好应有的薪酬政策的宣传与解释工作。

　　人力资源管理部门不仅仅是公司职能管理部门，它还是公司与员工的矛盾与冲突的缓冲器，是公司与员工中间的沟通纽带与桥梁。公司人力资源管理部门应该建立员工与公司之间的信息沟通通道，建立信息疏通机制，及时发现并反映员工的思想状态和需求，站在公司及员工的合理立场上、以战略高度和长远眼光来反映员工的需求和心声。

　　员工对于年终奖发放的不满显然与对薪酬制度的不理解、对公司状况的不理解有关。公司薪酬管理部门应该将公司的薪酬政策、工资结构及其发放前提条件等薪酬制度给员工作以充分的宣传，解释员工关于薪酬方面的问题和疑惑。这样，才能使得员工了解自己工资正常水平，了解自己都有什么种类的奖金，了解什么条件下可以发放奖金以及发放多少等。这样，在特殊情况下出现降低员工奖金发放水平时，才能够得到员工的理解。

　　其次，公司薪酬管理部门忽视了薪酬管理的根本目的，薪酬管理的根本目的是保障员工基本生活的基础上激励员工努力工作实现高绩效的。只有这样，才能谈得上公司的正常运作，才能谈公司的长远发展。企业遇到经营困境，要思考一下：减少员工收入水平是否是唯一途径？还有无其他方式？

　　作为来大陆投资的台资公司，应该想想：公司经营到底为了什么？员工作为劳动者对公司意味着什么？公司为社会承担什么样的责任？公司的用工思想是否存在着某些“不和谐”的地方：较低水平的工资水平、恶劣的劳动条件，甚至为了赚取更高利润出现的“正己烷”事件。当今出现的所谓“劳工荒”，难道与公司的这些理念没有关系吗？

　　日本京瓷公司为我们在这方面树立了楷模。

　　董事长稻盛和夫在70年代石油危机中的表态令我十分敬佩：“请大家不要担心，即使优秀企业也因不景气接连破产，然而我们京瓷仍然可以生存，哪怕两年、三年销售额为零，员工们照样有饭吃，因为我们具备足够的储备。所以大家不必惊慌，让我们沉着应战，继续努力工作”。

　　“石油危机的时候，我们的定单减了一半，公司受到了毁灭性的打击，我当时决心跟我的员工一起共同来克服这个难关。随着日元升值，我们的成本在增加，如何来削减我们的成本，员工们充分发挥他们的智慧和才智，提出了很多改善的建议。”可见，企业遭遇困境，不见得一定要降低员工收入才是唯一的解决办法吧。

　　最后，从员工本身来讲，也要理解公司目前经营困境。自己采取过激的行为实现自身要求，结果对劳资双方来说都会造成一定程度的损害。所以，在采取行动之前，员工要力求通过合理合法的途径来反映自己的诉求。

　　稻盛和夫说过：公司首先是员工的公司，其次才是股东的公司。企业是员工和经营者的命运共同体。作为职员的时候，要理解公司；作为经营者的时候，要强调员工利益。公司永远是保障员工生活的地方。

　　希望，公司能够从根本上把员工视为家庭的一员、而不仅仅是打工者；这样员工才会理解公司、做到以厂为家，最终实现公司与员工的和谐发展。