中国人民大学教授 杨瑞龙

　　一段时间以来，是否需要对国有企业高管限薪成为社会关注度很高的热点问题。不少人站在道德的层面，主张对国企高管限薪：大家都是企业的主人，凭什么你就要拿数倍甚至数十倍于员工的薪酬？国企高管则觉得很委屈：自己付出那么多，拿的薪酬远低于外企和私企的高管，为什么还要受到非议？

　　其实，把高管薪酬与工人工资放在同一个层面来比较并不恰当。企业高管具有经营才能，是企业发展的关键力量，理应获得较高的薪酬，但他们有可能利用出资人的授权来为自己谋利益。为了保护出资人的利益和提高企业效率，需要设置一个对经理人的最优化激励约束机制，其中就要求高管薪酬与公司业绩挂钩。只要企业的业绩有了真实的提高，高管薪酬高于普通工人工资就是情理之中的事。但是，为什么从公布的财务报表看总体上国企高管薪酬水平并非高得离谱，但民众还是大声谴责呢？看来问题主要不是出在高管薪酬的绝对水平或者民众的“红眼病”上，而是出在国企高管薪酬的形成机制上。

　　第一，内部人控制下一些国企高管自己给自己加薪。比如，在公司制企业，本来经理人的薪酬由公司股东会、董事会根据其经营业绩来确定，但有些公司出现了内部人控制现象，即企业高管通过垄断公司信息或者贿赂“廉价投票权”来控制公司董事会，从而背离企业的业绩自己给自己涨薪，甚至在公司利润下降时薪酬还在上升。

　　第二，对国企高管有激励但无约束。目前在国企的薪酬制度设计或执行上大多是企业业绩改善了，对高管的奖励有相对明确的规定，而企业一旦发生亏损或者业绩下滑，却缺失相对明确的惩罚规定。这种“旱涝保收”的薪酬制度不仅不利于激发高管“绝地反击”，而且容易引发广大员工的不满。

　　第三，“明薪”低，“暗薪”高。从公开的财务报表看，目前国企高管的薪酬确实不算太高，但很多国企高管的实际收入并不限于公布的那些货币收入，而是还包括不公开收入以及非货币收入。实际上，很多人的“暗薪”远高于“明薪”。而且，国企高管既是经理人、又是官员，享受着不同级别的干部待遇。

　　第四，相对于企业的低效，高管的“低薪”并不低。尽管国企高管公开的薪酬普遍低于外企和私企的薪酬水平，但公众对一些国企高管的薪酬水平仍然不满，原因之一是存在一批平庸低能的经营者，导致了这些企业的低效。相对于企业的低效而言，高管的薪酬并不低，有的甚至早该“下课”了。

　　现代经济理论一再证明，企业家在企业成长和一国经济增长中具有至关重要的作用。熊彼特断言，企业家是经济增长王国里的国王。事实正是这样。不管是美国的亚科卡，还是日本的松下幸之助，都一手导演了一个企业成长壮大的奇迹。我国也不乏这方面的例子。因此，必须善待企业家。但是，善待企业家不等于放纵企业家，更不能容忍高管拿高薪不干活甚至贪赃枉法、损公肥私。具体到“国企高管限薪”这个问题上，重要的不是简单地对国企高管限薪，而是如何通过改革创新建立合理的高管薪酬形成机制。为此，有以下几个方面需要认真考虑。

　　首先，在所有者职责到位的前提下，形成出资人对经营者的制衡机制。通过产权制度改革，让出资人职责到位，使董事会既有动机又有能力为经理人设置有效的激励与约束机制。

　　其次，实现国企高管身份规范化。取消国企的行政级别，对于选择一个恰当标准来衡量高管薪酬水平的高低是相当重要的。

　　再次，对国企高管既要有激励，也要有约束。经理人是一种非常稀缺的人力资本，尤其需要激励。但仅有激励是不够的，还必须有相应的约束，并且一旦高管损害公司的利益，相应的惩罚应该是明确可信的。

　　最后，推进国企高管薪酬透明化。不仅国企高管薪酬标准的确定应有章可循，而且应有法定程序保障他们公开薪酬，并限制他们凭借控制权获取非货币收入。