北京宏威管理咨询公司是中国最有知名度的管理咨询公司之一，在对几十个企业管理咨询中，都得到企业的赞赏，满意度百分之百，最关键的就是对企业对症下药，量身打造，从实际出发，做出与企业实际情况相符、切实可行的咨询方案，供企业实施，长期跟踪培训，解决方案实施过程中的问题，使制定完美的薪酬体系顺利实施，并使企业取得良好经济效益。多年来，在为企业进行薪酬机制改革，设计绩效薪酬体系方面有很多实战经验，也有许多感想，拿出来与大家分享，共同探讨、提高。

一、 咨询背景（background）及任务（target job）

宏威管理咨询公司从2009年3月到2010年7月，历时三个半月，对东北某建筑集团公司进行了全面管理咨询，其中，薪酬是最重要的一个子项目。薪酬，是企业和员工都非常敏感的问题，薪酬不合理或不完全合理，直接引起激励问题，使激励机制成为一纸空文。因此在这方面我们做了大量文章，取得了可喜成果。当方案顺利制定之后，为了达到方案顺利实施，我们对企业全体员工进行了关于什么是薪酬，什么是绩效的培训，下面是薪酬子项目培训的第一部分——薪酬与绩效薪酬的内涵。

二、 方案实施（actualize）与职业培训（train for a kind of work）同步

(一)　什么是薪酬和绩效薪酬

薪酬是人力资源作为资本享受的回报，是一种最重要的、最易使用的激励制度的方法，它是企业对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。薪酬的定义和组成如图一所示：
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图一：薪酬的定义和组成

在企业中一般有几种薪酬制度，如表一所示：



表一：常见的几种薪酬模式

薪酬制度远远不止以上几种，无论哪种薪酬制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的。对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪酬或者发低了薪酬一说，只有发对了薪酬或没有发对薪酬之分。

绩效工资(Performance Related Pay，简称PRP)，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资(Appraisal Related Pay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度，是一种根据员工工作绩效发放薪酬的薪酬制度。它建立在对员工进行有效绩效评估基础上，关注的重点是工作的“产出”，如销售量、产量、质量、利润额及实际工作效果等。通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是，通过对业绩进行考评，然后以此为基础计算薪酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企业提升业绩。一般来说,按绩效付酬一直是意味着按个人绩效付酬,其典型的形式主要有计件奖励制、业绩提薪和奖金计划等，是为了更好地体现“多劳多得、优绩优酬”的分配原则。



图二：绩效薪酬是工作绩效的奖励性报酬

(二)　薪酬激励制度与薪酬制度

薪酬激励制度与薪酬制度是两个既有联系又有区别的概念，改变薪酬制度的体系，建立完整的薪酬激励制度，这是现代企业管理中的重要环节，没有这个环节，企业管理将变得暗淡无光。绩效评价标准主要是确立考核每个岗位工作人员的定性和定量的绩效要素，从而为薪酬的定位提供科学的依据，打下建设薪酬激励制度的基础，这些要素很难穷尽，而且不同的要素在不同的情况下权重也不尽相同。薪酬激励制度与薪酬制度的概念。如图三所示：



图三：薪酬激励制度与薪酬制度

(三)　短期薪酬与长期薪酬

从薪酬结构上看，目前我国外商及港澳台投资企业、私有企业、股份有限公司的经理人员的薪酬水平相对较高，而国有企业经理人员的薪酬水平相对较低。在国有企业经理人员的显性薪酬中，固定薪酬所占比重较大，而体现人力资本剩余索取权的薪酬比重较小。所有这些，都表明中国经理的薪酬结构不合理。绩优的企业的经理人员不一定拿得多，绩差的企业的经理人员不一定拿得少。高收入≠高效益，这种薪酬制度很难起到激励经理人员的作用。

在当前知识经济浪潮不断加大的背景下，人们越来越认识到企业之间的竞争关键就是核心技术上的竞争，企业的利润已经不仅仅是由物质资本创造的，技术在创造企业利润方面也发挥着越来越重要的作用。因此，目前在许多国家包括中国的公司立法上，核心技术作为资本的地位已经得到初步确立。核心技术有两个评价标准，一个是技术标准，技术的技术性状况对于技术能否成为核心技术是很重要的，另外一个标准是市场标准，就是指一个技术创新成果出来以后有没有市场需求，又称为技术的市场性。没有市场需求，即市场性不强，再好的技术也照样成不了核心技术。在现实生活中，技术创新者只能完成技术的技术性这个标准，而技术的市场标准，则要靠职业经理人来完成，因此职业经理人也应该是人力资本的一个重要构成部分。西方现代公司的经理薪酬激励制度视经理薪酬为一个薪酬组合（又叫全面薪酬），如图四、图五所示：



图四:短期薪酬与长期薪酬



图五:短期薪酬与长期薪酬比较

三、 项目总结(summary)

通过全员绩效薪酬培训，全体员工对绩效薪酬的概念认识清楚，努力方向也更加明确，理解了：竞争是市场经济的核心，竞争的核心就是优胜劣汰，企业在与同行竞争，竞争产品质量，竞争经济效益，竞争留住人才，在竞争中求得生存，员工也在竞争，凭借实力争得名次，竞聘岗位，但是，争得这些，没有薪酬与之对应，那么一切也将化为乌有，失去意义，所以，企业要留住人才，必须有完善、合理的薪酬机制。通过实行企业经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩，来增强经营者及其合作者的风险意识，激发员工积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。个人也要通过自身的努力，提高业务技能，积累工作经验，争取高职高薪。辛去薪来，一点不错，通过不断充电，专业能力不断的向前迈进，除了具备基本的能力和专业知识，还要有各种与时代同步的技能，如计算机能力、英语会话能力等，无疑都是添薪加码的一大“法宝”。特别是进外企，外语能力越高，其薪资的竞争力也就越强，英语就是钱（English is money)。抓住机遇提升自己的职位和薪酬，已经成为企业员工的主旋律，大家都感到：在这个主旋律中，自己的脚步要踏上节拍，才有丰厚的回报，用“心”去寻找职位，用“辛”去换取高“薪”。员工和企业的关系如同在物理学中，电源和元件电容进行能量转换一样，如图六所示：



图六：员工与企业之间的能量交换

作者：宏威管理咨询人力资源专家 郭策

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