本报记者李晔

　　眼下，长三角、珠三角不少制造业企业正为招工难而愁眉不展，不少老板甚至为此堵在劳动力市场大门口守株待兔，却往往收获甚微。然而，另一道从容不迫的风景线也同时出现――记者近日在采访长三角一些用工不荒企业时了解到，这些企业或工人储备充足，或在招工时得心应手，很快就能补足缺口。他们究竟有何心得？

　　引进门，先拼待遇

　　无锡远东控股集团电缆有限公司的产能年年扩张，每年至少要开一个新厂，今年，该公司新招一线操作工1200人。面对这个庞大的招工数，人力资源部总监助理张芳显得不慌不忙：“通过委托职业技术学校培养以及老乡介绍老乡基本能解决大头，小头则由劳动力市场来解决。”当记者告诉张芳，劳动力市场如今是几个老板抢1个农民工时，张芳却很自信：“前几天在劳动力市场，咱们远东的招聘摊位前，平均3个人竞争1个岗位！”

　　“关键还是靠待遇来吸引人”，据介绍，如今的农民工除了注重薪酬外，还关心企业是否规范、福利待遇如何等，为此，远东集团给农民工交五险，还专门建造了员工宿舍和2个员工食堂，“具备这些条件的企业在无锡并不多，农民工一比较就有数了。”

　　上海东鑫电力工程安装有限公司董事长李汉卿也很笃定，因为他列出的待遇会使不少农民工心动。他说：“我们在招工时跟农民工说清楚，工作时间按劳动法规定，作五休二，如有加班，工资翻倍。我们的福利也很诱人，除了给农民工加三金外，公司每年还拿出工资总额的14％和2％，分别作为福利基金和工会基金，用于员工旅游、生日、过节以及伤病残亡等的补贴。”因此，应聘东鑫的农民工也不少。

　　在义乌一些劳动力市场内，当地企业求工心切，见一个农民工就招一个，还打出了横幅――“不懂技术没关系，进厂再学也来得及”。相比之下，一些福利待遇已在农民工群体中有了良好口碑的企业，对农民工却还能挑挑拣拣。制鞋大户奥康集团在温州千石的生产基地今年需招200多人，该生产基地总经理樊曼告诉记者，计划的招聘数现已全部招满，“我们这里的工人平均工资在2000元以上，我们对农民工从技能、年龄方面进行筛选，40岁以上一般不在考虑之列。”

　　要留人，还需用心

　　靠比拼待遇把农民工招进来，但农民工进了又出，流动性强，还是令不少企业伤神。上海东鑫电力工程安装有限公司办公室徐主任深有感触:“尤其是技术工人，一旦流失后需重新培训，成本巨大不说，更要影响开工。因此，老板最怕的就是员工批量进、批量出，员工的稳定性和熟练性，直接影响到企业生产计划的落实和产品质量的保证。”

　　如何变“流”为“留”？未雨绸缪，胜过临渴掘井，一些企业主多年来的用心耕耘，今年便有了回报。

　　上海东鑫电力工程安装有限公司每年“跳槽率”均维持在2％左右，因此春节过后，当别的企业主急匆匆赶去劳动力市场大量拉人时，东鑫则笃悠悠等待员工陆续从家乡返厂。“一般元宵过后，员工们基本到岗了，如果有少数几个人流失，我们才会去劳动力市场补人”，李汉卿告诉记者，“套牢”员工最管用的办法，就是加工资。每年，李汉卿都会和员工一起坐下来协商工资，确定后，下个月即执行。即便在去年，员工工资平均增长也达到了7％。此外，为能留住老员工，东鑫在薪酬增长机制上做了精心安排，即老职工和新职工区别对待，凡是进厂满1年的职工，每年就能拿到13个月的薪水，若做满10年以上，则可拿到14个月的薪水。这意味着，在公司做得时间越长，拿到的薪酬越多，就越舍不得跳槽。如今，该公司做满10年以上的农民工已有60多人，占员工总数的20％。

　　远东集团留人也有两大法宝。其一，非常时期不裁员、不减薪，凝聚人心的效果好过平常。据介绍，前年和去年，受金融海啸影响，远东集团的订单数有所下滑，但远东果敢地向员工承诺不裁员、不减薪，生产计划不足时，就对员工进行培训。危难时期不离不弃，危机过后，员工又怎会轻易弃你而去？而且，对员工的培训，今年也有了收获。今年，公司新上了几条超高压生产线，有些新设备是触摸屏、全自动的，对操作工的技术要求很高。但因为已培训过，操作工上手很快，也在一定程度上加速了企业转型升级。其二，鼓励员工将配偶、子女或老乡介绍进来，“一人进远东，全家远东人”，如果夫妻双方都进来，企业还专门为他们配备夫妻宿舍，这也大大增加了稳定性。

　　人力资源是一种投资

　　一家专门从事将垃圾回收并制成环保产品的企业，恰恰是在金融危机时壮大了人力资源储备，使得今年企业发展驶上了快车道。企业经理金?告诉记者，有不少短视的企业陷入误区，认为中国最不缺的就是劳动力，认为这些劳动力“招之即来，挥之即去”，事实上，人力资源是企业最大的一笔财富，重视对人力资源的积累、培养，是企业一直要做的功课。

　　金?介绍，利用校企合作订单式培养工人，是一条主渠道。金?的企业每年新招一线工人中的90％是通过此渠道解决的。她说：“在很多企业主看来，校企合作、办培训班等，都是烧钱的事，但仔细想想，校企合作能定向培养企业所需要的人才，供需对路，而从劳动力市场临时抓人，一来不稳定，二来未必适合，再反反复复疲于奔命地招人，算一算人力成本，究竟哪个合算？”据记者了解，在苏南，大型制造型企业到职业技术学校预订、挑选学生已蔚然成风，有些企业与学校签下定向培养的单子后，即为“未来的员工”承担下所有学费。有些规模较小的企业则采用设立奖学金、提供实习机会等变通的方法，来实现人力资源的储备。

　　无锡市劳动局就业处处长徐斌告诉记者，人力资源是一种投资，投资的重点，是重视企业生产环境和员工福利以及建立企业文化等。据徐斌介绍，除生产环境和员工福利等建设外，无锡不少企业在感情投资上也不遗余力，譬如，有些企业将所有办公室向员工开放，任何员工可自由进入包括董事长在内的任何一间办公室，随时反映情况、提出建议等，让员工有当家作主的感觉；有些企业则要求部门主管在过年期间电话慰问每一位工人及其父母，感谢员工及家属对企业的贡献，“只有投之以桃，对方才会报之以李，形成良性互动。”