针对央企高管薪酬问题，笔者近日两篇评论《别让“共和国长子”成“阔少”》、《央企高管60万年薪到底高不高》，引起强烈反响，有读者和专家来电话、发邮件，共同探讨央企高管薪酬问题。接下来的问题是，央企高管薪酬管理到底应该怎么做？

其实，提到央企高管薪酬管理，就不能不提到“五大原则”。去年9月，人保部、中组部、监察部、财政部、审计署、国资委等六部委联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，提出央企高管薪酬管理的五条基本原则：市场调节和政府监管相结合，不能错位；激励功能和约束机制相统一，不能偏废；短期的激励和长期的激励相兼顾，不能近视；高管人员的薪酬增长和职工工资的增长相协调，不能悬殊；完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套，不能单一。

客观地说，尽管到目前为止这个指导意见的全文并未发布，但窥一斑可见全貌，单从这五项原则看，这一指导意见应该非常科学，既照顾了国情，也考虑到企情；既谋求公平，也兼顾效率；既强调了市场调节，也明确了政府监管；既着眼当前，也兼顾长远。相信这“五大原则”汇聚了六部委相关领导和专家的集体智慧，是自2002年加强央企高管薪酬管理以来多年实践探索与理论总结的结晶。

但问题是，解决央企高管薪酬管理，光有这五大原则还远远不够。

首先，这“五大原则”，还只是规范文件，并不具备法律效力。根据我国现行法律体系，六部委出台的指导意见只是规范性文件，其强制性与司法性仍然存在问题。央企，除了国务院国资委监管的128家中央企业外，还包括财政部监管的20多家金融企业以及中央部门（单位）管理的近4000家非金融国有及国有控股企业（集团）。

六个“婆婆”管，虽说可以防止一个“婆婆”说了算，但远非这六个“婆婆”所能解决。国家正在起草《工资法》，如果将国企高管薪酬管理以法律的形式明确下来，就可以在法律层面强制执行，而不只是原则规范。

其次，这“五大原则”，还只是模糊限薪，并非明确降薪。六部委的指导意见核心内容，也只是限薪，从制度上避免央企负责人自定年薪，而非降薪，且说得含糊其辞：央企高管的年薪为上年度中央企业在岗职工平均工资的20倍。这20倍是本企业在岗职工平均工资的20倍，还是包括所有中央级企业全部职工的平均工资的20倍？在岗职工平均工资，是基本工资还是包括绩效奖金在内的全部薪酬？在岗职工工资谁说了算，如果央企高管无视企业业绩乱发职工工资，那该怎么办？另外，为何就不能将去年国资委监管的128家央企和财政部监管的20多家金融企业高管薪酬让公众“一览”。有时候“保密”反而会让水更浑，反而会引发猜疑与矛盾。何不打开天窗说亮话。

最后，这“五大原则”，还只是“原则”，执行效果如何还是个问题。2002年，中国就开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。不过，事实证明这个规定基本成了一纸空文。既然在8年前12倍限薪都落实不了，那么我们又凭什么奢望这次20倍限薪就能实现呢？国务院国资委领导曾表示，作为一个“好老板”，“伙计给你挣的钱多，你就应该给他多一点回报；伙计完不成任务，就请他走人”。“开人”是个办法，但很多“伙计”是行政任命而非市场选择的，“老板”能说开就开吗？

“世界上怕就怕认真二字，共产党就最讲认真。”央企高管薪酬管理，如果不拿出“认真劲”，恐怕难有建树。“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的“五大原则”固然很好，但还远远不够，如果细化为一整套可操作、能公开、有监督的管理体系，那央企高管薪酬管理问题也许就不成为“问题”了。