问：中国劳动保障报记者　王永

　　答：柏明顿人力资源管理咨询公司高级顾问师 王伟栋

　　1、据媒体报道，2010年新年伊始，珠三角、长三角地区甚至内陆很多生产密集型企业普遍遭遇“用工荒”，在您看来，是否真是如此？为何一些企业会遭遇用工荒？如何破解？

　　“用工荒”其实早在08年金融危机之前已经出现，但受08年金融危机的影响，企业裁员和压缩产能，导致用工量骤减，随着2010年经济回暖迹象越来越明显，很多企业又开始满负荷恢复产能，用工需求大量增加。身边的很多企业，特别是劳动强度较高的加工制造、纺织企业。“用工荒”随着国家区域经济的振兴计划的不断批复，将越来越严重。

　　遭遇“用工荒”的企业多为劳动密集型企业，如加工制造、纺织等，这些企业生产条件差，薪资待遇相对偏低，这些企业多年不加薪，熟练人员流失严重，常年不断招聘新人，一旦出现劳动力供给紧缺，这些企业首当其冲面临“用工荒”。

　　破解办法：主要从以下几个方面，⑴产业升级，提高自动化程度，降低对一线工人的依赖；⑵搬迁至劳动资源较为丰富的内陆省份和区域；⑶企业应尽快形成自己的研发能力，形成自己的拳头产品，提高产品的基数含量，摆脱低水平产品的价格竞争；⑷提高薪资待遇，吸引熟练工加入，降低误工成本；⑸改善员工生活条件，如提供实施较好的员工宿舍，提高食堂饭菜的质量，从细微之处体现对员工的关心；⑹让农民工真正融入到企业中去，而不是抱着干两天就走的“打工”心态，稳定员工队伍。

　　2、在世界经济和国内经济普遍回升的大背景下，企业如何做到在扩大生产的同时，既能留住老员工的人心，又能吸引新员工留得住？应该从哪几个方面努力？（可否从薪酬福利、工作环境、职业培训、雇主品牌、情感公关等方面给予解答）

　　⑴薪酬福利方面：应通过市场调查的方式，了解市场行情，提高薪酬福利水平，在养老保险可以全国范围迁移的情况下，给员工购买社保，保留老员工很好的办法是保险回家探亲路费，虽然不多但可以留住老员工的心，还可以吸引新员工；

　　⑵工作环境方面：不断进行技术升级，提高自动化水平，降低劳动强度；持续改善工作环境，彻底改变工厂脏乱差的局面，对特殊工作场所，提供必须的劳保装备，如不少工厂的员工休息室都配备了空调、自动饮水机；

　　⑶职业培训方面：加大对员工的技能培训力度，对于外部培训可以通过签订劳动培训合同的方式留住熟练员工，提高个体的效率，减少高员工流动带来的误工成本；内部可以采取传帮带的方式，尽快让新员工独立工作；

　　⑷雇主品牌：一线工人找工作很多是通过老乡介绍的，因此企业的口碑很关键，一些口碑好的企业很容易招到人；雇主品牌的建立，是通过工作环境、薪资待遇、生活配套服务、劳动强度等多个方面得来的；

　　⑸情感公关：要把员工关系当作企业的一项重要工作来抓，要及时了解员工的思想动态，对于群体性情绪变化要及时加以引导、解决，解决员工的后顾之忧，稳定员工队伍。

　　3、“用工荒”的事实是否说明新生代农民工已经和以前的农民工在自身素质、自我价值实现、以及职业规划方面有了很大不同，如果有，不同点是什么？

　　两代群体有很大的不同。从自身素质方面，新生代农民工的学历水平明显提高，基本为高中毕业，对于计算机的了解和应用远超以前的农民工；

　　在自我价值实现方面，新生代农民工更有自己的主见，对物质、精神层面均有一定的要求；而且两代群体之间的初衷也不同，老一代只想在外面挣点钱回家，而新生代农民工多为独生子女，父母对子女的期望就是照顾好自己，并没有赋予其更多的挣钱养家的重任，因此新生代多养成“多挣多花，少挣少花”的习惯，他们的流动性更高，而且他们都想走出农村在城市落脚；

　　新生代都有一定的规划，由于接触的信息量较大，使他们比老一代农民工更具有清晰的定位，打工只是他们锻炼自己的一个阶段，通过不断的换工作使他们了解到多个行业的特点，为他们以后回乡创业打下基础；

　　4、如何看待“用工荒”现象的正面效应？它对于改善企业员工尤其是生产一线普工的收入和福利将会产生怎样的影响？同时也给企业主用工以哪些借鉴和启示？

　　带来的正面效应：迫使珠三角、长三角企业进行产业升级，提高技术含量，而不是继续发展简单的加工制造业，减少给环境和社会带来的压力；

　　“用工荒”将直接提高一线普通的薪酬福利水平，由于普工的流动率比较高，而薪酬福利是最重要的影响因素，因此“用工荒”对普通的工资提升是正面的和积极的；

　　借鉴和启示：⑴促使企业主对未来发展模式产生思考，以前认为普工是“招之即来、呼之即去”的廉价劳动力，是取之不完、用之不尽的，现在让他们真正开始为劳动力担心，进而对自己企业的生产模式及未来发展产生了思考；⑵反思自己企业薪资待遇的真实水平，随着新的区域经济的不断兴起，珠三角、长三角的吸引力在不断下降，特别是珠三角近20年来普工的工资没有明显的上涨，今天还是1000多从购买力角度来看，可能只相当于20年前1/10，因此提高待遇迫在眉睫；⑶需善待工人，让其真正成为企业的一部分，以前企业主对普工的管理比较粗旷，导致工人流动率很高，而今后则需给予一线普通更多的关心和关怀，让他们真正能以厂为家，进而稳定下来。
　5、为防止节后白领跳槽，很多公司采取了多种策略防“跳槽”，比如年终奖节后发，或者分期发，这种做法是否值得提倡，防止白领跳槽，该从哪些方面着手？

　　总体来说，企业何时发放年终奖是企业的自由，企业会根据财务状况决定发放时间，除非劳动合同有明确的约定。但从目前的情况来看，大部分企业能做到在2-3月份发放，部分企业推迟至4-5月份发放，分期发放的企业已不多；

　　推迟发放年终奖对于防“跳槽”其实意义不大，如果真想“跳槽”的人，1-2个月的年终奖是留不住的，只对于那些跳槽前后收入差别不大的员工有效，因此不提倡用年终奖来防白领跳槽；

　　真正要想防止白领跳槽，要做好以下几点：　　

　　加强企业的硬件建设，如提供行业内或区域内领先或靠前的薪酬待遇，改善员工的工作环境，提高办公自动化程度等，人性化的管理等；

　　6、相对于薪酬和工作环境等看的见的硬件建设，为提高白领阶层的忠诚度，企业还应该从哪些“软环境”方面努力？

　　⑴建立人性化的企业管理制度，降低对白领工作约束的程度，在保持适当压力的情况下，为其提供减压的措施，如适当的带薪休假、旅游、病假等；

　
　　⑵有条件的企业可以采用员工持股的方式留住人才，在沿海及中心城市，生活成本很高，单靠工资、福利很难真正留住核心人才，若将员工收入和企业发展结合起来，能从根本上解决人才流失的难题；

　　⑶提供有吸引力的职位，用事业留人。

　　7、面对“用工荒”的现实，从政府层面来说，应该为企业做些什么？

　　首先，政府应正确引导并给予财政支持进行产业升级，而不是无谓的用工补贴、社保减免等降低用工成本的措施；

　　其次，政府应积极改善、规范用工环境，吸引外来务工人员，如建立农民工子女学校，解决农民工的医保问题等；

　　再次，政府应出面和内地县市进行产业转移合作，减轻单个企业迁移的谈判压力，为本地产业升级腾出资源及空间；

　　最后，从长远来看，解决户籍限制的问题，让农民工成为本地工，真正让其在当地扎根，才是解决目前“用工荒”的根本之道。

　　8、针对很多地方企业提出的“文化留人”，“感情留人”，您认为是“用工荒”背景下的权宜之计，无奈之举，还是真正认识到员工忠诚度对企业发展的推动作用而长期推行的人事工作战略？

　　“文化留人”，“感情留人”，从目前的情况来看，很多企业还是只停留在口头，对员工的管理还是采用老办法，只是提高了待遇，从企业发展的角度来看，企业应将此作为一项长期的人事战略延续下去，毕竟经过20多年的高速发展，中国企业必须要面临产业升级和管理升级了，以前旧的管理制度及方法将逐步被淘汰，推行新的人力资源管理势在必行。