工作出色的业务骨干是否就是老板的加薪对象？华信惠悦咨询公司（以下简称“华信惠悦）在调查中发现，事实上情况并非如此。

　　根据华信惠悦2007年1月发布的《2006年中国大陆地区整体奖酬调研报告》显示，2006年中国大陆地区薪酬呈上涨趋势，平均加薪幅度达到9%，预计2007年总体平均加薪幅度约为8.8%。不过，令人讶异的是，尽管薪酬支出总量增长，但企业的薪酬效率却不见提高。

　　在此次调研以及以往的观察中，华信惠悦发现，有些企业并未向绩效优异的员工提供相应额度的奖金和最有竞争力的整体薪酬。华信惠悦咨询公司中国大陆地区薪酬总监廖怡玟指出，人们通常以为那些绩效表现优异、具有较高的能力潜质，但其薪酬并未达到市场水平的员工是公司特别值得：“加码”的对象，但是，“有趣的是”，对这些优质员工关注有加的并不是他们自己的主管或是人力资源部门，而是虎视眈眈的猎头公司和竞争对手。

　　对企业来说，这种情况并不有趣。它意味着，在不知不觉中，自己的关键员工就会“嫁作他人妇”。这样一来，原本属于自己的“关键价值”会出现部分转移，过去对该员工的投资也变成了“华丽的嫁衣”和丰厚的“嫁妆”。这完全是一件损己利人的赔本生意。

　　更不幸的是企业迟迟没有找到解决问题的关键。常常会有老板感到委屈，明明年年都会加工资，为什么员工离职率还是居高不下？

　　要解决这个问题，老板和HR 要问自己两个问题。

　　第一个问题：我给的薪水足够吗？

　　是不是足够，不是自己说了算，而是要了解市价。这就需要HR必须要掌握充分的信息，了解薪酬发展走向，以此作为调薪和发放奖金的基础。

　　第二个问题：我更该给谁加薪？

　　加薪不能是一刀切的活儿，要兼顾效率与公平，既要保证团队的稳定，又要让薪酬体现工作表现的差异。廖怡玟对此的看法是，企业要明确“薪酬运用的有效性”，也就是说，好钢要用在刀刃上。她还指出，奖酬方案必须与企业人才策略保持一致，这是提高公司整体薪酬效益的关键。

　　不过，问题归结到根本上，还是需要人力资源部门确立合理的绩效考核体系，给老板加薪指引正确的方向。