招聘一直是HR不可逃避的工作之一，耗时之大、效果不受控、岗位急迫都使许多HR对招聘工作能躲就躲，能推就推。一方面是用人部门不按流程申请需求（今天说了招聘需求，明天就要有人上岗。），一方面用人成本与择人适岗匹配度都是摆在中国中小型企业HR面前的招聘问题。

　　跟大家分享一下我是怎样“跪求”人才两则案例，跟大家分享我的人才观点和招聘的一些小技巧，以便与中国的HR同行们共同成长进步。

　　案例1、招聘QA经理

　　初试时，我与应聘者谈了超过两个小时，她从她是如何从一个服装设计专业大学毕业生到QC岗位开始讲起，她是如何愿意从最底层的岗位开始，从一个车工到QC经理，每一家公司她是怎样做，工厂如何的“憎恶”她到极致，如何拒绝了巨款坚守职操，她为什么结婚，为什么生小孩。再到，服装、床上用品、窗帘等各类产品容易出质量问题的部位，怎样才能检验出这些问题，她是怎样一点一点的与厂家生产人员沟通使问题得到解决和品质提升的。她检过的货，国外客人都是免检的。等等，可以说是她整个职业的经历中的关键事件和每个转折点都涉及到。

　　两个小时有余，80%的时间，都是她在讲述，期间她多次问到“我是不是讲得太多跟工作无关的东西，对不起。”我说：“我爱听。”

　　从她的讲述、她的眼神，我听到的、看到的是诚实、认真、执着、坚守。她是同时具备“品德”和“技能”的人，即是这个岗位需要的人才。

　　观点一：人才需求倾听

　　在整场面试过程中都是她在讲述，而一个面试官除了认真倾听，还要能唤起她把内心深入的想法和经历向人讲述的欲望，并毫无遮掩的都向你倾诉的。（她告诉我，我是她除了与老公第一次见面，说述过她的人生经历外，我是第二个人。）

　　技巧一：用心去认真倾听，眼神要是诚恳的、信任的、理解的。

　　观点二：人才是不等人的

　　经过两个多小时的面试后，我确定她是我们想要的人，也可以将此岗位的作用发挥致极的人。

　　我给她讲述公司目前的状况和发展的目标，告诉她老板的经历和为人，并介绍如何可以搜索到公司及老板的视频资料和企业网站。

　　听了我的描述，她非常渴望能有与老板见面的机会。

　　我立刻给老板打电话，讲述了我与她的交流过程和对她的评价，并告诉老板这个人是要赶快确定下来的，因为她无论去哪一家公司面试，只要有面试的机会，都是会被录用的。（在我与她面试以前，已经有一家公司与她确认录用。）

　　老板答应第二天与她见面。面试后，老板非常认可。

　　技巧二：坚信公司的前景，为公司老板树立最光辉的形象，并以此加深企业对人才的吸引。

　　观点三：放低姿态接受人才

　　按常理，老板确认后，就应该是没异义的。但为了考虑到以后的工作开展和顾及现职人员的感受，老板要求安排现任QA总监再面试一下。

　　在与QA总监确定面试时间时，QA总监告之要一周后才有时间面试。我立刻与其进一步沟通，讲述了该应聘者的状况，并告之，如果是一周以后再面试，可能会丢掉这个人才。（事实在证明，从我与她面试到我与她确定劳动关系期间，她又面试了两家公司，而两家公司全都录用了她，而且都是当即确定的。）

　　这位QA总监说：那就让她先上班吧，老板都已经都同意了。

　　最后，我将人才简历发给他，并说可以根据她的经历和优势，将工作目标给她订出来，以便确定相匹配的薪资和后期的考评。（最后QA总监七条搞定，而且全是QA人员的基本要求。）

　　技巧三：适当的为人才描绘他/她将在企业的发展蓝图，并告之其他企业不可能提供的原因。

　　观点四：人才要及时跟踪

　　在与QA总监商讨该岗位的工作目标、职责的过程中，我继续与人才保持联系，跟踪人才的举动。

　　通电话时，人才已经又结束一家单位面试，正往第两家招聘单位的路上。被我的电话及时拦阻，并说服再到公司里“商量”后期的工作如何进行。（是人才就会对如何有效开始工作特感兴趣。）

　　技巧四：要了解人才心里所想，并直接指出没有必要再作其他比较。

　　观点五：是人才就要即时决定录用

　　我问她为什么已经和我们谈好了，又要去别家面试。她说：与老板面试后，老板并没有给她明确被录用的信息。

　　我告诉她，公司已经录用了她。并向她解释为什么老板当场没有表态的原因。其实真正的理由和原因我也不清楚的，但有说服力就成。

　　最后，我们确定入职前应该说明白的全部事项。包括工资、作息时间、我们将如何对她进一步考核、如何从岗位新人到职业专业人士的转变过程、职业人应有的职业素养等等。

　　技巧五：要非常肯定的告诉人才我们非她不选，但同时要指出自身仍存在的不足。

　　案例2：招聘驻外贸易主管

　　面试那天应该是个周日，在交流的过程中，确定应聘者应该是我们驻外贸易主管的比较合适的人选。

　　第一，有驻外的经验，而且一直做的是带团队的工作。

　　第二，有对路的工作经验，一直以来都是做纺织品家纺产品的。

　　第三，有较好的教育背景。在大学四年里，几乎每年都拿奖学金，最后被留校任教两年。

　　第四，年龄比较合适，三十岁左右，既有经历又有精力。

　　第五，他个人也比较愿意长驻国外工作。

　　（这个岗已经招了有两三个月，这个是最合适不过的。便很高兴的告诉了老板。）

　　结果面试完后，老板说：已经有了其他的人选。她是公司以前离职的员工。

　　可是就是这位员工，在办理签证时乱说话，导致公司连同她本人在内的三个人都被同时拒签。老板这时又想到了原来那位应聘者，要我通知他上班。这个时候已经过了好几天。

　　我联系上应聘者，他说因为这么久都没有收到我们的电话，因此已经找到了其他工作，并且刚刚上班，所以尽管非常想到我们公司来，但他的职业道德不允许他这么做。

　　应聘者的这一举动不但使我给他适岗又加了分外，还使我下定决心必须把他招纳入公司。因此，接下来，我几乎是每周都跟他打个电话，问他工作情况的同时给他大肆渲染我们企业的前景和该岗位的前途。两个月后，他终于答应过来。

　　观点：人才需求追求

　　技巧：关心人才的工作现状，从中发现现有工作无法满足人才职业目标的因素、原因，有的放矢吸引人才。
　　招聘一直是HR不可逃避的工作之一，耗时之大、效果不受控、岗位急迫都使许多HR对招聘工作能躲就躲，能推就推。一方面是用人部门不按流程申请需求（今天说了招聘需求，明天就要有人上岗。），一方面用人成本与择人适岗匹配度都是摆在中国中小型企业HR面前的招聘问题。

　　跟大家分享一下我是怎样“跪求”人才两则案例，跟大家分享我的人才观点和招聘的一些小技巧，以便与中国的HR同行们共同成长进步。