人才无疑是券商资管核心资源，近日国内某大型券商资管负责人离职，引起了行业普遍关注，也再次“激活”了券商人才激励机制这个老话题。

　　尽管券商行业的高薪已让普通老百姓羡慕不已，但不争的事实是，券商投资人才出逃的频率却越发频繁：要么去了薪酬更高、品牌更好的公募，要么“出逃”至机制更灵活，前景更广阔的私募，券商行业似乎正朝着“人才真空带”的尴尬境地不断前进。

　　位于南方的某大型券商总裁曾直言：“券商的激励机制若不改善，注定今后留住的都是庸才。” 由此，吸引和留住优秀人才已经成为投资界不得不正视的最大课题。

　　深圳某券商总裁认为，合理的薪酬可留住部分人才，但高薪不可能无限度增长，况且和公募基金相比，券商整体薪酬普遍并不占优势。“优秀的公司平台和公司治理结构可实现人才的职业价值，行业常常说要懂得向员工‘讲故事’，实际就是让其看到更广阔的职业发展空间。”

　　近年来，人才频繁流失的问题同样困扰公募基金。华夏基金总经理范勇宏曾就此指出，为将优秀的人才留在公募基金，需要建立科学的治理结构。而给予员工股权激励，是吸收并保留人才的长效机制。

　　数据显示，国外多家投行和基金公司的员工持股比例在40％-50％之间。交银施罗德基金公司副总经理谢卫在向全国两会提交的关于探索基金公司股权激励的提案中提出，建立有效的股权激励机制，可使人力资本价值在基金公司股权结构中得到应有体现，增强基金公司核心人员的稳定性，摆脱基金公司核心人员流动频繁的困境，进一步发挥人力资本的核心作用，推动基金行业的持续健康发展。

　　上海某券商内部人士称，股权激励无疑可起到留住人才的作用，但短期内行业实施进度不会太快。“留住人才的更现实的一个措施是合理的考核制度，很多公司并未建立系统的考核制度，定向理财投资经理管理5个账户和1个账户的收入并无明显区别，由此投资人才只想管理尽量少的账户，更容易出业绩彰显个人品牌。”

　　此外，部分证券公司虽建立了考核制度，但并未严格实施。

　　某上市券商资管负责人表示，部分券商收入分配较为随意，并不完全按照业绩考核，员工不清楚自身的收入分配体系，打消了员工积极性；部分公司业绩考核偏于短期，逼迫员工不得不注重短期收益。

　　“行业可借鉴公募基金的短期和长期相结合的考核机制，这也是部分具有公募经历的私募之所以业绩突出的原因之一。”上述人士表示。