摩托罗拉：全方位招聘与突出重点策略

　　摩托罗拉公司的招聘渠道多种多样，几乎囊括了现有的所有招聘方法，目的就是全方位地寻求与发现人才。

　　摩托罗拉认为，从战略眼光看，公司应该致力于自己培养人才。所以，摩托罗拉每年招聘的新员工中，应届大学毕业生要占50%的比例。每年摩托罗拉都招收许多大学生到公司实习，经过了解和甄选，很多符合要求的学生成为正式员工。

        摩托罗拉很多时候是从内部选人，称之为"内部机会制度"。当某个部门有职位空缺时,摩托罗拉的首选是把岗位招聘消息发布在公司的内部网络上,如果公司内部有合适白勺人选,就会优先录用内部员工。摩托罗拉认为,这可以带来连锁反应一个部门的人去补另一个空缺,那么这个部门叉会出现新的岗位空铁，又需要新的人选来填充,这样一来可以使整个组织的血液得到及时更新。组织的机能得到有效提升。

         点评:摩托罗拉通过全方棱的招聘渠道,广泛荻取优秀人才的信息；同时根据公司的文化和战略,突出重点渠道,重点关注内部人才的培养和选拔,使得招聘工作在控制成本的基础上取得非常好的效果。

        微软:基于能力的聘人哲学为了保持不同凡响的增长率,微软不断聘用高素质员工。

         微软之所以能独步业内,更准确地说,靠的是其独特的聘人哲学。它的招聘不是针对某个职位或群体,而是着眼于整个企业。这就意味着所聘人才需要适合企业的发展战略及企业文化,即聘用最适合微软整个组织的理想人选,而不是仅考虑让他们担负的具体职责。在产品周期通常只有6到8个月的软件行业,岗位责任和职位变动频繁。

          微软公司的招聘着眼于"才能",关注应聘者思考和解决问题的方式,目标是为了找到孜孜不倦的学习者,能随时解决业内新问题以及适应业务需要。微软的经理们在招聘过程中使用代表不同才能的彩色卡片。这些卡片根据微软公司以下的"成功六要素",即个人专长,绩效,顾客反馈,团队协作,长远目标及对产品和技术的挚爱,提出了多种"才能",微软的经理选出5至7项"才能"来描述对每个职位的要求,而一般企业的做法则是用工作内容及职责来描述。微软所有经理以彩卡上列出的问题为指导,在面试及评价候选人时都用同样的标准和要求。微软认为,才能独立于职责和职位之外,可从一项工作"转到"另一项工作上,反映了微软公司"着眼于企业全局,而非某一职位"的聘人哲学。

         点评:聘用精英人才是软件业成功的关键,企业的真正资产存在于员工的头脑中。"着眼于企业全局,而非某一职位",按照能力素质模型,考察应聘者思考和解决问题的方式,使得微软公司的招聘工作站在整个企业的高度来看问题,为企业的长远发展储备人才。