本题嘉宾：

　　北京爱普惠管理咨询有限公司总经理 丁雪峰

　　人事部中国人事科学研究院人事诊断中心主任 甄源泰

　　北京大学人才研究中心常务副主任 雷 原

　　中国化工进出口总公司人力资源部组织发展部主管 徐中奇

　　IBM大中华区人力资源总监 张 榕

　　流动者、香港新华联合有限公司执行总监 徐风云

　　流动者、北京 望投资顾问有限公司董事长 向贵成

　　主持人：人才流动的过程相对于某些企业就是人才流失，人才流失势必会对企业的发展带来危害。具体危害体现在哪些方面，危害到底有多大？

　　丁雪峰：人往高处走，水往低处流是自然规律，是每一个企业流动者的座右铭，人才流失对于企业危害极大，尤其是当企业灵魂人物离去时，就会使这个企业一蹶不振，甚至土崩瓦解。

　　美国《财富》杂志曾研究发现，一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是核心管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期，士气低落绩效不佳。招募新人需要成本，训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里，则是更大的成本损失。核心员工一般熟悉企业的主营业务，了解企业的客户资源，掌握核心技术和商业机密，这些员工的流失使企业的有形资产和无形资产遭受损失，削弱了企业的核心竞争力。核心人才流失，企业需要追加招募成本、培训费用以及寻求新客户所需的成本。据调查，各公司花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5至3倍。可以肯定，核心员工的离职导致企业关键岗位的空缺，而新员工也需要一段时间适应工作和环境，这难免会影响企业的正常运营和发展的连续性。

　　主持人：面对人才流失对与错、是与非，我们不得不问：人才流失究竟谁之错？在人才竞争中，有人认为我们的企业在人才争夺战中屡屡落败国外企业，就是外企的高工资是一把杀人利器，都是“薪酬”惹的祸。国外企业真是利用薪酬来打压我们？作为专家请您谈谈自己的看法。

　　甄源泰：外企的薪酬水平远远高于国企，我认为这个前提并不存在。外企之所以给人高薪的印象，关键在于外企的管理讲究科学。如外企会严格地贯彻“二八率原则”，承认20％的核心员工创造80％的价值，80％的员工只创造20％的价值，既然这样，给核心员工的报酬自然会高，给打工仔、打工妹的工资必然很低。上下一平衡，企业不必多花钱，就很有竞争力。

　　主持人：可以肯定，薪酬不能作为人才流失的唯一原因，那么人才流失是不是有更深层次的原因呢？

　　雷 原：人才流失是因为当今人力资源配置当中对人才没有一个正确的认识，整个社会缺乏一种成型的人才制度造成的。没有完善的人才制度就没有可持续的人才配置。总体上讲，我们市场规则多重化是造成人才不稳定的一个很重要的原因，另外对法律的多重性理解也是人才流失的一个重要因素。

　　丁雪峰：我国企业的优秀人才选择离开，一般可能有以下几种原因： 一是对自己的薪资待遇不满意， 二是对所承担的工作缺乏兴趣 ，三是对企业的管理方式不满 ，四是对企业的目标缺乏认同，五是缺乏个人成就感。

　　主持人： 作为企业人才管理者，面对各种薪酬现状，企业对这种现象有什么看法？

　　徐中奇：现在国内企业一个很普遍的问题就是高层，像总裁、总经理，薪酬比外企差很大的档次，没有竞争力，但是在低端人才上，我们很有“竞争力”。 80%的工资没有用在20%的人才上。

　　张 榕：人才流动是顺应市场的要求，当市场上非常缺乏某种人才，而这种人才又是企业实现更大业务目标所必须的，企业会去评估它的投入以及回报。如果个人才能能给企业带来更多回报，企业自然会付高薪去吸引人才。

　　在市场上，确有少数对于人才价值错误的判断，高估了某些人才的本身价值，付出了高于市场合理水平的薪金。但从整体来看，在市场上，我觉得大多数成功企业对于这一点的把握，是非常客观而合理的。

　　主持人：作为跳槽者，我想企业一定会想知道，是什么原因使你选择了离开？薪酬对您的诱惑力是否像人们认为的那么大呢？

　　徐风云：我在TCL工作时月收入7000多元，开公家车，到全国各地出差，住酒店，应该说条件是不错的。但我为什么要走？因为面临业绩做好了，上升空间却不大的问题。这个时候有外企找我，我就走了。

　　在我跳槽的时候，我第一考虑的并不是钱，我考虑的是我的发展空间，我觉得在国企受到不公正待遇。有些国有企业最大的问题，就是给想做工作的人，特别是给想做一番事业的年轻人，创造一个束缚的机制，而不是开放的机制。有些国有企业培养的机制，就是把很多年轻人塑造成听话的东西，而不是有创造性的人。

　　向贵成：我在国有企业工作过6年时间。我认为传统国有企业不是微观经济学所研究的企业，而更像一个官僚机构。初出校门进入国企的年轻人，常常要经过一段“个性阉割”的过程。