最近，有关薪酬方面的话题不可谓不多，最为引人关注的事件莫过于如下两件：其一，珠三角地区出现用工荒倒逼企业加薪；其二，“中移动被国资委下令限薪。”一方面是产业工人薪水被涨，一方面是垄断性企业被降薪在即，其中意味颇耐人琢磨。但略作分析，对这两件事件的结果都不能保持乐观预期，为农民工加薪难，对垄断行业限薪更是不易。

　　先看为农民工加薪一事。由于多种因素导致，间歇性的“用工荒”现象已不再是什么新闻。总结多年的用工荒教训，不难发现，“倒逼加薪”仅仅是一个临时性的手段，起不到实质性作用。在通货膨胀与区域协调发展背景下，相对收益式微、甚至为负数的农民工，只有用脚对部分地区工资性收入满意度投票。同时，“用工荒”现象的背后恐怕还应归结为企业缺乏一种长效的用工机制。

　　毋庸置疑，一个完善而又灵活的福利薪酬机制对于留住人才的作用是显而易见的。记者曾参加过一个由多家中外资知名企业组织的人力资源研讨会，期间有一位上海民营企业的HR大倒苦水，原因是由于该公司难以招聘到优秀的设计、研发类人才。为此感到苦恼的还远不止这一家，调查显示，无论是处于成长阶段、上市阶段还是国际化阶段的民营企业，均面临着人才短缺的挑战。

　　那么，这些优秀的民营企业为何也难以吸引到优秀的人才呢？上述上海民营企业的HR的回答让人颇感意外，她认为，上海房价太高是造成难以招到合适人才的原因之一。为了能留住公司急需的优秀人才，这家公司别出心裁地采取了一种办法：有条件地为员工预支工资垫付房款首付。如此优厚的福利并非适用所有企业，但也为企业设计薪酬福利水平提供了另外一种思路。

　　事实上，“全面薪酬”已经成了HR在制定薪酬时最热门的词语，其实质正是灵活调整薪资基数，同时提高浮动绩效奖金，利用各种激励手段推动团队成员的能力和效率。也就是说，员工工资单上的绝对数字也许会减少，可实际享受的福利却可能超过以前水准。

　　总之，正确的奖酬计划组合目标最终是，以丰富全面的薪酬计划和激励方式留住人才。但很显然，这样的薪酬制度不会降临到农民工头上，好在企业利用廉价劳动力获取“人口红利”的时代正在渐行渐远，在市场经济下，提高劳动力价格最合理路径就是减少劳动力供给。否则，用工荒只会加剧，劳资矛盾只会越来越尖锐。

　　再回到“国资委要求中移动限薪”这一事件。不难看出，在没有公布中移动员工福利构成以及“被降薪”的合理依据，媒体报道中的“国资委的这一‘限薪决定’”显然非常草率。即使国资委真的有意为之，可在实际操作上也难度不小。因为，尽管目前国资委对所有监管的企业都有工资总额控制的要求，即要求企业的工资总额与企业效益挂钩：企业效益好，员工工资高，效益不好，工资低。但是，关于国资委是否给每个行业或是企业设定了工资总额与企业效益具体量化关系，如工资总额不得超过企业效益多少，降薪是否一刀切，是否结合不同地域的业绩情况和不同工种来考虑等要求，都无从得知。

　　这就意味着，报道中的“‘薪酬连降5年，每年递减10%’的原则执行”实在有失严谨。实际上经澄清，有关“国资委要求中国移动逐年降薪”的报道并不属实。当然，有关薪酬这个切关宏旨的话题并不会就此画上句号，随着经济的发展，产业的结构调整，有关薪酬尤其是垄断性行业的薪酬话题只能会被越来越多关注。