在2009年大量新基金发行之后，基金经理“一拖三”已经不是什么新鲜事。面对这种人才荒，各大基金公司也是多管齐下：以公开竞聘、猎头搜索、内部培养、股东推荐等路径来引进人才。

　　人才紧缺将继续

　　“当前中国公募基金界的人才紧缺现象已经到了历史高点，而且还会延续一段时间。”沪上某大型基金公司高层管理人士对《第一财经日报》记者坦言，“所以无论是从短期还是长期的角度来看，加大人才招聘、人才储备都是十分必要的。”

　　而某大型人才招聘网站相关人士也对记者表示，基金业对人才的招聘近期也十分火爆。某位猎头公司人士亦对记者表示，基金业的投研人员招聘日前十分紧张，不少公司虽然给出了不菲的薪酬，但依旧是粥多僧少。

　　“我们一方面通过公开招聘吸引人才，同时雇用了猎头公司帮我们物色合适的人选。”上述基金公司高管人士对记者表示，“同时，我们也加大内部培养的力度。”该人士表示，“外部招聘还需要一定的时间进行磨合：公司理念、投资手法的不同，以及跟整个投研团队的磨合都会需要更多的时间成本，基金业如此高速的发展，内生性培养无疑将成为一个主要途径。”

　　值得注意的是，尽管这些常规的手法可以解燃眉之急，但是对于很多基金公司而言，股东方的力量也成为其解决人才紧缺的一个主要途径。据记者了解，在面对基金投研人员紧缺的困境之时，不少有外方股东的基金管理公司就在外方股东的安排下，从境外引进大量人才来充实公司投研团队。

　　中小公司：内部培养

　　如果说大型基金公司可以从竞争对手手中通过高薪来挖人，中小型基金公司则有点“巧妇难为无米之炊”，只能更多地通过内部培养来解决人才紧缺的难题。

　　“如今招聘已经让我们十分头痛！”沪上某小型公募基金管理公司人力资源部人士如此向记者表示其无奈。“公司希望能招聘到优秀的投研人才，但是如今人才紧缺到如此地步，我们所能提供的薪酬水平完全不具有吸引力。”该人士称，“想挖人也得要有更高的待遇才能挖得到啊！”

　　在基金公司马太效应日益凸显的当下，小型基金公司在自身生存尚且困难的前提下，要想在抢人大战中获利显然是不太可能的。上述小型基金公司高管人士表示，“薪酬方面我们比不过大公司，因此不得不更多地通过内部培养来解决该问题。”该人士还表示，“我们还面临一个问题就是我们自身的优秀人才存在被别人挖走的可能，所以我们也在加大内部员工职业上升通道的建设和规范化，让所有的员工都有一个明确的发展路径，以在最大的程度上留住现有人才。”

　　据记者了解，多家基金公司目前都已经加大了公司内部人才晋升路径的规范化流程，以期能留住现有人才。德圣基金研究中心江赛春就表示，对于中小型基金公司而言，在从外部引进人才的同时，如何留住现有人才或许更为重要。“因为现有的优秀人才对于这些中小型基金公司而言，重要性无疑更大。”