2009年,共有199只基金的基金经理发生变更,变更次数累计达249次,创近四年以来的新高。但一切似乎都还只是刚刚开始,进入2010年,基金经理们不仅没有丝毫消停的迹象,反而显得更能折腾。

　　“私奔”or“裸奔”

　　数据显示,截至2月5日,今年以来已有19家基金公司32位基金经理职位发生变动,包括华夏、南方、汇添富等大中型基金公司。其中,2月的第一周是今年以来基金经理变动最为频繁的一周。根据国信证券的统计,当周共有6家基金公司做了人事调整,涉及10只基金、12位基金经理。

　　在基金经理的各种人事变动中,最受人关注的是他们的离职问题。如今,基金经理的离职路径已十分清晰,“私奔”与“裸奔”成为两大主因。所谓“私奔”,是指基金经理告别公募转战私募。2月初,华夏基金孙建冬的出走被视为是给今年基金经理的“私奔”潮华丽地拉开大幕。

　　与“私奔”的基金经理相比,“裸奔”就没那么潇洒了。基金公司每年都依据业绩排名等因素对基金经理进行考核,因此,在每年年尾,一些排名落后的基金经理都将面对巨大的压力。对一些急于在业绩上有所建树的基金公司来说,它们极有可能劝退这些基金经理,即使不这么做,这些侥幸留下来的基金经理也有可能面对无法深受公司信任、权限在某种程度上被架空之类的难题。“一般来讲,稍微有点心气的基金经理,即使公司不劝退,这种时候自己也会觉得待不下去了。”一位从业经验丰富的基金经理告诉《第一财经日报》。基金经理一旦落入业绩太差交不了差的境地,通常能够使他们留下来就只会有一个原因:他们担任当下产品的基金经理还未满一年,因此受到证券业协会对基金经理注册方面有关规定的限制。

　　留者有意

　　近年来,公募基金业中像孙建冬这样优秀的投资管理人才明显有加速流失的迹象。从肖华、江晖到后来的吕俊、李旭利,首先是公募基金业里堪称旗帜的人物相继挂靴而去,使业内渐渐生出“后继无人”的担忧。而与此同时,还有相当一部分基金经理在获得若干年从业经验且最近一两年业绩排名还不错的情况也都不约而同地选择出走私募。对于规模几乎是一夜之间迅速膨胀起来的公募基金来说,这些基金经理的离去更进一步加深了它对投资人才的饥渴。

　　为避免人才过度流失,基金公司采取了很多对策。比如,早年基金行业的年终奖都是一次性发放完毕,但如今几乎没有公司会这样做,它们大都把年终奖分为两部分甚至更多部分在一年的不同时间里发放,希望以此缓解每年年初的离职潮。另外,一些具备条件的基金公司还会通过专户等非公募业务来挽留内部一些有意追求绝对收益的基金经理。

　　去者决绝

　　不过,从结果来看,基金公司采用的手段到目前为止只能说是收效甚微。决心投奔私募的基金经理们往往走得决绝,即使放弃丰厚的年终奖也

　　在所不惜。很多基金经理和基金高管私下对此表示理解。“人家去的是私募,还有什么好说的。”一位基金公司副总这样说,言外之意,人往高处走,水往低处流。

　　出走私募在基金经理们看来理由十分充足。私募向客户收取管理费及业绩提成,与只收取管理费的公募相比,它们的收入水平根本不在一个数量级,这对于很多雄心万丈、渴望尽快实现财务自由的年轻的公募基金经理来说是非常致命的诱惑。此外,私募基金相对宽松的监管环境、灵活的投资理念以及相对扁平的管理方式也都对公募基金经理们构成吸引。而且,当公募基金经理们在为个人不能炒股而烦恼时,私募基金却完全置身事外。

　　因此,虽然出走私募的基金经理目前还只是少数,但留守公募的很多基金经理其实是“身在曹营心在汉”。“现在收入也还可以,关键是利用这个平台把自己的业绩做好,做好以后可能就会有资金找到你。到时的事情到时再说。”一位基金经理这样说起对自己职业的想法。

　　青黄不接

　　近年来,随着行业规模的快速扩张,人才特别是优秀的投资管理人才的巨大缺口逐渐成为不少公募基金发展的“瓶颈”。一方面,人才流失加速,另一方面,新的人才的培养却还需要时间。通常,基金公司在内部会从研究员中挑选人才作为基金经理的储备。一个研究员被提拔为基金经理助理,顺利的话至少需要两三年的时间,而由基金经理助理扶正,在公司不发生基金经理大面积跳槽等的特殊情况时,大约也需要两到三年的时间。前后相加,一位基金经理的养成至少也需五六年的时间。在2007年的那波基金大扩容中,很多研究员火线上岗,被破格擢升为基金经理,使基金公司的储备人才一下子消耗了很多,而眼下,新的一批候选者大多还未成熟。

　　一位已经离开公募的投资人士告诉本报,一个理想的投资队伍在年龄上是分梯次的,不过不少公司在规模扩张之初顾不上考虑团队的层次问题,迫于形势往往直接启用较为成熟的基金经理,而不注意对年轻人的培养,结果失去了队伍建设的好时机,当老基金经理发生流动,人才青黄不接的问题便显露无遗。

　　附表最近基金经理变更一览

　　代码名称现任基金经理最新任职日期

　　217203.OF招商安泰债券B邓良毅,张婷2010-2-12

　　217002.OF招商安泰(217001,基金吧)平衡邓良毅,张婷2010-2-12

　　217003.OF招商安泰债券A张婷,邓良毅2010-2-12

　　202003.OF南方绩优(202003,基金吧)成长张原2010-2-12

　　217008.OF招商安本(217008,基金吧)增利张婷,张国强2010-2-12

　　184728.SZ基金鸿阳(184728,基金吧)高峰,陈茂仁2010-2-12

　　400003.OF东方精选(400003,基金吧)李骥2010-2-12

　　090006.OF大成财富管理2020曹雄飞2010-2-12

　　217001.OF招商安泰股票张婷,邓良毅2010-2-12

　　213001.OF宝盈鸿利(213001,基金吧)收益陆万山,高峰2010-2-12

　　620005.OF金元比联核心动力吴广利2010-2-11

　　310398.OF申万巴黎沪深300价值魏立,张少华2010-2-11

　　163809.OF中银蓝筹精选甘霖,孙庆瑞2010-2-11

　　160212.SZ国泰估值优势可分离程洲,余荣权2010-2-10

　　550009.OF信诚中小盘闾志刚2010-2-10

　　481010.OF工银瑞信中小盘成长胡文彪,于晖2010-2-10

　　162208.OF泰达荷银首选(162208,基金吧)企业许杰2010-2-8

　　213010.OF宝盈中证100温胜普2010-2-8

　　519008.OF汇添富优势(519008,基金吧)精选苏竞,王栩2010-2-6

　　470007.OF汇添富上证综指何仁科,吴振翔2010-2-6

　　QDII基金遇尴尬：高薪难觅才

　　今年，随着第一批出海的QDII凭借境外市场的复苏也咸鱼翻生，第二批QDII也已经开始摩拳擦掌准备再度起航。然而这些被基金公司寄予厚望的QDII产品，却遭遇了人才的困境。

　　优秀人才依然难招

　　在QDII产品开闸之时，基金公司曾高薪难觅合格的投研人才。当时，上海某基金公司人士曾表示，一些基金公司委托猎头公司给QDII投研人员开出的年薪高达200万~700万元人民币。

　　而某咨询公司2007年对国内24家公募基金所做的摸底调查和评估报告显示，当年基金经理岗位的平均收入为70万元。显而易见，QDII投研人员的薪酬是内地基金经理3倍。这一水准亦超过了韩国等地共同基金从业人员的薪酬水平。但是即便报出如此高价，优秀的投研人员依然难觅。

　　几年之后，这一状况似乎并未好转。为了预防首批QDII水土不服的情况，基金公司当时大多选择了一家境外投资顾问作为合作对象，比如南方基金选择梅隆集团、嘉实基金选择德意志资产管理公司等。但由于首批QDII产品业绩的不尽如人意，这也让内地的金融机构开始反思，并展开了一股“分手”潮。不少曾经花大价钱招聘过来的境外投研人士纷纷“被出局”，不少内地的优秀投研团队人士被起用。

　　不过，在基金界人士看来，境外优秀人才的引进工作并未真正停止。上海某公募基金人士对《第一财经日报》记者表示，内地公募基金近些年来的高速发展，使得人才极其紧缺，大量新产品的发行使得原本就极其紧张的人才更加抢手。“而对于主要投资境外市场的QDII产品，公司还是希望能引进具有境外投资经验的优秀人才来进行管理，毕竟每个市场都有其不同的特点，只有真正了解的人才有可能获取不错的投资收益。”

　　出海觅才

　　事实也的确如此，受金融危机冲击影响，美国华尔街不少优秀的投资人士纷纷下岗。面对这种情况，内地的基金公司纷纷远赴大洋彼岸招聘人才，而这些招聘的主要对象就包括QDII的投资经理。

　　某公募基金管理层人士向记者表示，“人才一直以来都是公募基金的短板，加上近些年基金业过快的发展速度，不要说投资境外的QDII产品投研人员紧缺，就是投资A股的基金产品同样也缺乏人手。”该人士称，“尽管我们已经承诺付出很高的薪水，但从目前的情况来看，对于QDII产品的投研人员招聘，依旧难以找到合适的人选。”

　　该人士称，虽然受到金融危机的冲击，不少境外优秀人才选择回国就业，但是并不一定能符合公司对所要招聘人才的要求。“例如，公司文化与个人的职业理念是否会有背离，投资团队的文化与成员之间的合作是否会顺畅。”该人士表示，公司在招聘人才之时所要衡量的东西实在太多。“并不是公司在人才如此紧张的情况下还要挑三拣四，而是真的有很多地方需要仔细衡量。”

　　对于QDII所面临的人才荒，好买基金研究总监乐嘉庆对记者表示，在当前基金业普遍面临人才短缺的情况下，投资境外市场的QDII人才将更为紧张，高薪招聘不到合适的人选局面可能会延续一段时间。“有境外股东的基金管理公司在这方面可能将具有一定的优势。”乐嘉庆表示，“其境外股东方多数是金融机构，其在境外的投研人员很多都可以平移过来，这些员工文化理念之间的差异也较小，比较容易磨合。”

　　不少基金公司在大肆招募人才的同时，也加强了内部人才的选拔与培训。沪上某公募基金人士对记者表示，公司目前已经多次派人出国学习、培训，争取多了解境外市场。一位不愿透露姓名的业内人士则向记者表示，这种内生性的人才培养虽然短期内成果有限，但是长期来看无疑是十分有利的。

　　人才稀缺明星基金经理何处寻？

　　基金行业的一个显著特征是，它是一个以人才为核心竞争力的行业。而其背后的含义则是，基金行业事实上是人才稀缺的行业。

　　近年来，基金经理中出现过一些具有代表性的人物。我们首先想到的是明星基金经理，如华夏基金的王亚伟，其多年保持的高收益率令业内业外都赞叹不已，只是王亚伟这样的人才可欲不可求。

　　另外的一个代表性人物是上投摩根基金的原基金经理唐建。唐建“老鼠仓事件”东窗事发，引起国内震惊。唐建这样的“人才”，相信基金公司唯恐避之不及。

　　还有一个带有悲情色彩的代表性人物是孙延群。2009年7月，上投摩根原基金经理孙延群因病去世，享年41岁。不少基金业内人士哀叹，孙延群可能是累死的。孙延群的情况也折射出目前基金经理的生存状况，虽然头顶着明星光环，拿着不菲的薪水，但同时也面临着巨大的压力和超负荷的劳累。

　　对于大多数基金公司而言，追求的是王亚伟式的人物，回避的是唐建之流，不希望再出现孙延群这样的悲剧。那么，基金公司需要怎样做？

　　首先，储备后备人才显然是必要的。有观点认为，业内对2010年的行情并不十分看好，今年基金公司可能花更多的精力来进行人才的储备。

　　对此，联合证券基金分析师冶小梅表示，对于大多数基金公司而言，任何时候都应该花工夫进行人才的储备，关键首先要看基金公司是否有此意识，其次看基金公司是否有此能力。基金公司如果无此意识，那么一切免谈；如果基金公司无此能力，那也是问题，有些基金公司在业内不被认可，很多人才不愿意去其公司。

　　这一话题实际上关联到基金公司本身的建设问题。一个公司要吸引人才，首先它自身需要对人才有吸引力。

　　北京一位基金公司高管表示，其所在公司给予了基金经理很宽松的环境，如赋予基金经理较大的自主权，严禁相关高管干涉基金经理的操作等，这既有利于基金经理充分发挥其能力，也有利于基金经理本身的成长，对于不少基金经理具有吸引力。同时，公司在相关规章制度建设方面也力求完备并严格执行，一方面可以加强公司的规范性，另一方面可以防范出现违法违规行为。

　　储备人才只是一个方面，最直观的问题是：明星基金经理何处寻？从过往的情况看，第一，当然是去“挖角”现成的，代价是不菲的薪水和赔偿金等，还得看人愿不愿意来；第二，则是自己培养，但有一个成材率的问题。不过，除此之外，似乎别无他法。

　　也有淡化基金经理个人色彩的。上海一位基金公司高管就表示，不少基金公司现在更多地倚重团队投研能力。能在竞争的市场中生存下来的基金经理，能力差距未必多么大。事实上大多数基金也是跟随大盘的表现，一荣俱荣、一损俱损。基金经理最重要的作用是在下跌时控制风险，而在牛市时表现不太落后。找到这样的基金经理就算不错，并且不会太困难。

　　“基金公司要招贤纳才，自身规划发展和文化建设是我认为最重要的方面。但国内基金业的人才状况并不很乐观。”冶小梅说，“目前国内基金行业存在一些体制上的问题，像基金经理压力过大、超负荷劳累的情况，短期内很难好转。其根源在于国内投资者结构仍以散户居多，相应的短期化投资行为也多，这导致基金经理在调整仓位、止损等动作上需要跟上变动。对此局面大家都无能为力。”