目前日化专营店的发展在哪些方面受到人才缺乏的制约？

　　其实日化专营店就是一个店，没那么复杂，主要是营销和管理上受到人才缺乏的制约：

　　首先是营销方面。营销人员的缺失，导致日化专营店有销售无营销。严格意义上来讲，营销和销售是有很大差别的，销售只是营销的一个环节。比如说，日化专营店准备做一个促销活动，一般都比较随意，活动内容印到彩页上，写在海报上，再拉个条幅，X展架往门前一摆，就over了。而真正营销意义上的促销，应该是有计划、有策划、有调查，有对顾客的分析和竞争对手的分析。日化专营店不缺卖货的销售人员，而是缺乏具有整合能力的营销人员，带来的结果就是有销售无营销。

　　另外一方面就是管理上，由于缺乏专业管理人员，造成日化专营店发展不稳定，主要表现为营业额忽高忽低，可能这个月赚钱下个月就亏本；员工流动性强，看现在人员够用，很有可能下月发了工资又缺人了；顾客不稳定，现在你做活动了是你的顾客，等别人做活动了又成了别人的顾客。我们国家常常讲“稳中求发展”、“稳定压倒一切”，是很有道理的。很多日化专营店之所以做了几年还是原地踏步，不是因为老板没野心，不是因为缺资金，往往经营者缺乏专业管理人员，被这些不稳定因素所缠绕，这个月是员工问题，下个月是顾客问题等，“头疼医头、脚疼医脚”，一直腾不出精力考虑发展问题，最终阻碍了发展。

　　是哪些因素造成目前日化专营店人才的不足？

　　造成日化专营店目前人才匮乏的原因是多方面的，第一个原因是社会对从事日化行业的认识有关，这是因为日化专营店需要最多人才的是女孩，每年毕业的众多的女大学生，她们的第一考虑是办公室工作，而不是做导购，“进写字楼，坐办公室，当白领”是她们理想写照。第二个原因是福利待遇不够吸引人，就业形势月严峻人们对就业的选择越慎重，越要求安全感。我们都知道，目前日化专营店的无所谓福利，只有赤裸裸的“底薪加提成”，而且底薪还是有任务的，完不成基本任务，底薪也不保，更别谈什么“三金四险”，所以真正有能力的人不会第一选择做日化店导购。第三个原因是招聘问题，招聘途径单一，大部分日化专营店招聘的时候只是在店门前贴一张招聘广告，在招聘报纸上打广告也是很不显眼的小版块，这种做法的根源是不重视，总认为自己只是个小店，没必要搞那么认真、那么正规。这种认识大错而特错，因为人才问题是个大事，招聘势必重视的事情。

　　相对于其他行业而言，日化专营店对人才方面有何特别的要求？目前专营店最缺哪一类型的人才？怎么解决？

　　因为化妆品行业属于创造美丽传播美丽的行业，所以相对而言比较特殊的要求是更注重人员的形象，一般比较规范的日化专营店的员工身材、长相都不错，上班时间都要化淡妆，服装统一。与美容专业线相比，与人沟通的能力要求更高，在美容院美容师可以通过自己的手法征服顾客，而在日化专营店必须靠沟通达成交易。

　　目前专营店最缺的人才是专业的策划型营销人才，毋庸置疑，营销是专营店的最短短板，营销要创新、要提升都需要专业策划。而目前日化专营店的销售人员现场销售能力很强，可惜几乎都不具备营销策划能力。因为往往厂家给的策划方案是为了让专营店进货，不具有实战性，不服当地水土。

　　要解决这个问题，两种途径，招聘有行业经验的策划人员，第二找外脑，找专业的营销策划机构。在一时招不来合适的策划人员的情况下，找专业的营销策划机构是一个很好的选择，专营店只需要把要求说清楚，专业策划机构进行策划方案，确定科学的收费方式即可。

　　企业自身培育人才和外部引进人才，您觉得各有什么优势和劣势？专营店如何在这两者之间做出合理的抉择？

　　企业自身培育人才的优势在于用习惯了，用着顺手，可靠、可信，有感情，好融入进来，可以减少不必要的磨合期，对企业的自身情况都比较了解；但是劣势也是很明显的，其一周期长，培育一个人需要一个过程，不能马上能用；其二由于是自身员工，容易形成一些习惯，思维可能会被原有条条框框束缚，创新能力与重塑性会差一些。

　　引进外来人才的优势在于，外来人才对企业而言直接拿到的是成品，可以直接投入使用，为企业节省时间和人力资源成本。企业对外来人才来讲是个相对的新事物，更容易让人才发挥创造力。而劣势就是很有可能会水土不服，能不能很快适应，是个问题。劳资双方的互相认可、互相信任需要一个过程。最大的劣势就是安全性，如果引进来的人失控的话，将会给企业带来重大损失。

　　日化专营店其实也存在自身培育人才与引进外来人才的问题，至于如何选择，应该遵循一个原则：以内部培育为主、引来外来为辅。当日化专营店最需要某一类人时，而店里暂时又没成手，那就应该引进外来人才；长期性需要的人才，就一定要自己培养，但可以暂时引进；短期性需要的人才可以全部引进外来人才。这样可以使专营店人力资源成本降到最低，风险降到最小，安全性达到最高程度。

　　目前日化专营店在人才管理方面，还存在哪些弊端？怎么来改进？

　　纵观日化专营店，在人才管理方面存在以下三大弊端：

　　弊端一：由于分配不均导致人才流失。这就是薪酬体系本身有问题，设计不科学，到头来有的人该得到很多却没拿到，有的人没有付出那么多却得到那么多，于是怨声载道，导致店内流言蜚语，内部矛盾激化，继而影响店内销售。有的店面甚至出现发一次工资走一批人的状况。有的老板是工资制度改了又改，导致员工很反感，觉得老板无诚信。

　　改进措施：工资制度合理设计，充分体现按劳分配原则，一旦确定就长期执行，树立威信。注意人性化与制度相结合，争取让每个人心里都感到平衡。

　　弊端二：工作制度不合理让人才工作不开心。我们都知道日化专营店是轮班制，工作时间从上午八九点到晚上八九点。这就牵扯排班的问题，如果不轮班让人一天工作十几个小时，让人感觉太压抑，没有自己支配的时间。如果排版，怎么排，还有考勤等怎么记，都是问题。这些问题处理不好都会影响员工的心情。

　　改进措施：工作安排要合理，分配要均匀，绝对不能出现“有人没事干，有事没人干”的情况，给每一个员工都留要自己的时间处理私事。

　　弊端三：文化管理缺失，员工没活力。文化的管理是无声胜有声，为什么有的人会觉得工作没有乐趣？是因为文化缺失，没有做到细节。比如说，每一个店老板都知道员工的生日吗？员工家里有困难，你知道吗，你帮忙了吗？店内定期培训学习了吗？天天都是“两点一线”，让员工没有了激情。

　　改进措施：建立学习型日化专营店，让店内充满人情味儿，关心每一个员工的生活，做到细节。

　　《周报》：一个专营店重点应配置好哪几类人员？各个岗位的主要职责是什么？

　　店长：负责专营店全面工作，处理店面运营中的日常事务，保证专营店稳定发展。

　　导购：主要负责店内销售工作，接待顾客，讲解产品，与顾客沟通，说服顾客购买，把产品卖出去。同时，导购还兼门口迎宾工作。

　　收银：处理每天每一位顾客的交款，做好记录，并输入电脑，保存现金以及各种票据，定期进行数据分析。

　　库管：保管好店内产品和日用品。理货，入库登记，出货记录，保证店内既不断货又不挤压，控制好库存量。

　　有了人才，如何留住也非常关键，那专营店如何才能有效遏止人才的流失？

　　在现今中国，人才是否辞职往往取决于以下几点：

　　A工资还能不能再涨，也就说要看工资还有没有增长的空间。假设一个人的理想收入是3000元/月，可是如果你店里最高也拿不到2000元，与所期望落差太大肯定要走人的。

　　B职位还能不能再升，说出来也许有人不相信，有的人工作并不看重钱，有的人相对比较看重晋升的空间，喜欢拥有一定的权力。

　　C还能不能学到新东西，尤其很多刚出道的人，也不在乎工资，而更加在乎学习，只要能学到东西工资无所谓。

　　D工作开心不开心，尤其是很多80后、90后个性都比较强，凡事都讲究开心，如果不开心给再多的钱也不干。

　　针对以上四点，日化专营店只要努力平衡这四点，就能有效遏制人才的流失。让员工工资上不封顶，让每个人都有晋升的空间，所以职位尽量可能多设一些，让每个员工都能学到新东西，建立学习型专营店，搞好店内人际关系，多制造大家沟通的机会，比如周末聚餐、唱KTV，就近旅游等。

　　对于日化专营店人才缺乏的问题，未来您认为将如何解决？

　　首先拓宽招聘渠道，报纸招聘、网络招聘、校园招聘、人才市场招聘、店内招聘等多渠道进行，将人才招聘当作一项长期工程来做。

　　设计准确的营销模式，很多人离职不是因为不感兴趣，而是没做出成绩。一般好的营销模式具有可复制性，无论谁来都可以，只要照做就可以做出成绩。这样就能找来人。

　　要善于发现人才，实际上很多时候，并不是真的缺乏人才，而是缺少发现，也可能身边有多人才，只是没被发现而已。

　　善于用人，要用对人，把合适的人放到合适的位子上。“世界上本来没有垃圾，只是被放错了地方”，一定要把人才放到合适的位子上，让人才有位而有为。

　　李东，世纪良谋营销策划传播机构掌舵人，中国著名实战派营销策划专家，10年一线市场营销策划实战经验，中国店铺营销第一人。获得荣誉：2002年中国优秀策划人；2003年中国公关策划奖；2004年中国美容业风云人物十大营销策划精英；2004年中国金凤凰招商营销奖；2005年中国创业项目策划奖；2006年收藏礼品策划奖；2007年电视购物策划案例奖；2008年奥运营销策划奖。