汉高祖刘邦自己曾说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房（张良）；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不能用，此所以为吾擒也。”但他能留住人才，用好人才，结果人才济济，得了天下。而“力拔山兮气盖世”的项羽，一人能抵千军，就是不会留人才、用人才，导致许多人才“跳槽”，有的甚至跑到刘邦那里效力去了，结果弄得众叛亲离，演出了霸王别姬的悲剧。虽然刘邦与项羽成与败还有其他因素，但能不能留住人才、用好人才是个极其重要的原因。

　　在人才是企业重要制胜因素的今天，毫无疑问，谁能留住人才，谁就能留住技术、留住优势、留住明天的发展。然而，很长一段时间以来，不少企业人才流失的阀门不断洞开，人才流失早已司空见惯。

　　有一些企业在招聘时因担心留不住人才，宁愿弃优秀生而选普通生。据知，重庆某学校在招聘老师时，开出的招聘条件中，有一项竟是要求有两门左右的补考。原来是这所规模不大的学校担心留不住人才，所以对优秀的人才“不敢用”，反而更青睐各方面稍微差一点的学生。

　　一位负责招聘的工作人员说，现在很多中小企业往往因怕留不住高学历的人才而不敢招研究生、博士生。对于本科生也更倾向于招聘有补考的学生，一方面这些学生对公司要求不会太高，便于他们安心工作；另一方面也觉得有些学习方面不很好的学生，思维却不拘泥于平常，反而更具有灵活性和创造力。

　　那么，企业究竟靠什么吸引人才、怎样才能留住人才呢？“谁都知道感情留人、待遇留人、事业留人”，但在实践中往往口号喊得响，实际效果往往不佳。笔者认为留住人才要动真格儿，要切实从用人机制、给人才明确的发展前景、让人才有价值认同感等方面提高人才对企业的忠诚度，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意对人进行精神鼓励，给其提供成长、发展、晋升的机会。

　　首先是给他好的待遇。

　　在市场经济条件下，工资收入是引导人才流向，控制人才流量最有力的杠杆。所以我们必须认真研究与市场接轨的工资机制，因为这是吸引人才和留住人才最有效的办法。香港著名实业家李嘉诚先生统领的长江实业集团公司在过去20年内，人员变动是所有香港大公司中最小的，高层管理人员流失率更是低于1％。这是为什么呢？李嘉诚先生自我“揭秘”：“第一给他好的待遇，第二给他好的前途。”李嘉诚先生把“待遇”放在第一位，可见“待遇”对留住人才的重要。虽然李嘉诚先生所讲的“待遇”并不完全指工资收入问题，但工资收入问题却是“待遇”的核心问题。

　　其次要给人才明确的发展前景。

　　一家好的企业不能只是给员工较高的薪酬，还要给员工创造理想的发展前景，提供适合其发展的成长道路。它往往比高薪待遇对员工更有吸引力。当员工感到所在的企业能帮助自己获取知识、能帮助自己在工作中提高水平的时候，便会有赚更多钱的信心和能力，这时他们对企业的感激才会是发自内心的。也只有这样，才能激励人才为企业发展努力，并赢得其对企业的忠诚度。

　　三是让人才有价值认同感。

　　对企业来说，有能力高薪聘请人才是一回事，把人才用好是另一回事。人才是否留得住，关键还要看他们的价值能否在很短的时间内被企业认同，能不能让人才感受到企业的凝聚力与和睦感，能不能使其融入其中。如果人才感觉到自己对企业是至关重要的，使人才看到自身对于企业的价值，从而赢得人才对企业的忠诚和倾情奉献。

　　企业留住人才，需要从多方面努力，归结起来，是三句话，用适当的待遇吸引人才，用宏伟的事业激励人才，用优良的文化凝聚人才，这三个方面相辅相成，缺一不可。每个企业、每个单位，每个时期的人才队伍状况不尽相同，在具体落实时还要结合实际加以具体化，拿出本单位的办法和措施来。