近日正略钧策商业数据中心联合中华薪酬网、HR369等对1000多家企业进行了问卷调研，重点调研各企业2010年的薪酬增长预算，发现2010年薪酬增长将高达8.37%。

　　在2009年薪酬调研中显示，薪酬增长最快的行业依次是：消费品、金融、房地产和医药医疗，消费品10.97%居首，金融10.67%紧随其后。

　　房地产2010年增幅将倒数

　　正略钧策管理咨询顾问于立文表示，本次调研共回收有效问卷882份，其中年销售收入在3亿元以下的企业占54%，3亿-100亿的企业占37%，100亿以上的企业占9%。

　　调研显示2010年企业薪酬预算增长率8.37%，高于2009年7.8%的薪酬增幅。选择降薪的企业为0，冻薪的企业只有0.88%，均比2009年有明显好转。

　　薪酬增幅在1%-5%和6%-10%的企业分别占到37 .54%和43 .16%，充分说明2010年薪酬增幅的主题是全面回暖，以稳为主。

　　本次调研所有行业分为以下12大类，分别为：IT、金融、房地产、传媒、消费品、医药医疗、制造、综合服务、工程建设、能源化工、运输物流、零售批发。

　　在2009年薪酬调研中显示，薪酬增长最快的行业依次是：消费品、金融、房地产和医药医疗，消费品10.97%居首，金融10.67%紧随其后。

　　本次专项调研发现：2010年薪酬增幅预算最快的行业依次是医药医疗、能源化工、消费品和金融，医药医疗的薪酬增幅由去年的第四位上升到第一位，可见医疗政策改革的利好已经影响到企业的薪酬增幅。

　　房地产由2009年第三位跌至2010年薪酬增幅预算倒数第三，是本次调研的最大冷门，也是历年来房地行业薪酬增幅最低的一年。于立文认为，造成这种情况的主要原因是2009年房地产市场的异常火爆导致其薪酬水平大增，而2010年房地产行业很难再现2009年的井喷行情，其薪酬增幅大幅降低也在情理之中。

　　广州薪酬增幅预算第一：国企增幅最大

　　北京、上海、广州、深圳4个一线城市薪酬增幅是大家关注的焦点，本次调研显示，广州薪酬增幅预算名列第一，增幅达到8.74%，亚运会的召开对广州的影响可见一斑。上海名列第二，让出了2009年薪酬增幅第一的宝座，薪酬增幅8.56%。北京薪酬增幅最低，2010年薪酬预算增幅8.22%。

　　从区域薪酬增长来看，华东地区增幅最高，达到8.75%；去年薪酬增幅最低的华南地区今年跃居第二位，达到8.32%；今年薪酬预算增长最低的地区是中西部地区。国有企业主导的公司增幅最大，达到8.89%，外资企业主导的公司增幅最小，只有7.78%。国有企业已经连续2年领先于各不同性质企业薪酬增幅之首。

　　销售市场拿钱最多，行政后勤增长最低

　　正略钧策将所有公司的部门按照价值链横向比较显示：销售、市场和研发设计部门的薪酬涨幅超过10%，可以看出这是公司发展的战略重点。行政后勤是薪酬增长最低的部门，只有6.52%。人力资源部的薪酬涨幅超过财务部，凸显出人力资源在公司职能部门中的重要性正在提高。

　　部门间薪酬增幅分段显示：销售、市场和设计研发部门薪酬增幅超过15%的企业占20%，其他部门薪酬增幅超过15%的企业均不超过10%，更加说明销售、市场和研发在公司战略发展中的位置。

　　旁边报道：通胀带动薪酬上涨

　　“今年年终奖据说涨10%哦”，“没用，涨的都让通胀吃掉了，房价这么高，怎么涨也追不上”。这是昨天发生在广州一个有着上万员工的大企业中的一段对话。

　　中国的宏观经济发展趋势到底和薪酬增长有无必然联系？正略钧策商业数据中心研究发现，G D P增长率、物价指数和人才供给情况影响着薪酬的增幅。

　　宏观经济数据分析研究发现，G DP增长率对本年的薪酬增长率没有必然的影响；但GDP增长率和次年的薪酬增长率有极强的正相关性，两者相关系数达到0.95。因此从G DP增长率方面分析预测，2010年的薪酬增长幅度超过2009年，和GDP增长实现同步发展。

　　研究发现：2001年以来，CPI增长和工资增长有一定正相关性，相关系数达到0.77。在物价水平高涨的时期，CPI对工资增长有明显的推动作用。

　　于立文认为，伴随着国家积极的财政政策和积极的货币政策持续贯彻，未来一年的时间内中国面临通货膨胀的压力就会越来越大，特别是一些基层岗位和低端岗位因为收入水平较低，为应对物价上涨，他们对薪酬上涨的要求会更高。根据以上推理，2010年的薪酬增幅一定会高于2009年，普通员工加薪要求要高于中层和骨干，考虑到经济发展的不确定性还将存在，预计2010年的平均薪酬增幅在8%—9%之间。

　　专家观点

　　拿完年终奖走人？如何留住你的员工

　　如何留住你的员工，不要拿完年终奖就“走路”了？一个公司的员工，可以分为四种类型：学习型，事业型，金钱型，成功型。

　　学习型员工

　　学习型员工，通常看重企业的三个因素：首先是口碑声誉；其次是企业文化；第三是出路。留住学习型员工的方法，用一句话来讲就是“做好你的口碑”！

　　事业型员工

　　事业型员工通常看重的因素有三个：

　　一，职位头衔。

　　二，管理权限。

　　三，直接上司，这决定了他的层级。

　　留住事业型员工一是放手让这类员工干自己想干的事。二在发展上给予充分的空间。三是通过良好沟通，将今后公司和本人的事业成长联系在一起。

　　金钱型员工

　　如何才能留住金钱型员工呢？三个原则：

　　一，要体现出这种性质的岗位和公司内其他岗位的差异性，做到不同体系之间存在差别。

　　二，要在金钱型员工中保证奖金发放和级别提升的公开性和公平性。

　　三，要每个考评周期有淘汰，宽容了低绩效的员工，也就从整体上损害了金钱型员工的积极性。

　　当然，还有一个底线，就是要兑现公司对员工个人的奖励承诺，哪怕原来定的方案有错误。

　　从一个新毕业的大学生到开始工作，激励的最主要的因素基本上是沿着“学习—事业—金钱—成功”这个规律而演进的，这就是“企业员工激励周期”。在一家企业中，在某个时间点，员工也就分为不同的类型。而要做好人力资源工作，就是要对不同阶段的员工施以有针对性的不同激励，需要做到一人一策，量身定做，这也就是所谓的以人为本吧。