一、工资集体谈判。

工资集体谈判制产生于18世纪末的美国，是协调劳资冲突的产物。工资集体谈判制是指通过企业(雇主)与工会(工人)之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。这一分配制度到20世纪30年代最终确立，确立的标志是美国政府制定了最低工资法及有关劳资关系法，工资集体谈判受到国家法律的保护和约束。第二次世界大战后，几乎所有资本主义国家的企业都推行劳资谈判工资制，并由政府法律予以确定，使之成为当代西方通行的初次收入分配决定制度。工资集体谈判制的实质在于通过相对平等的劳资集体谈判，使工人能够分享到劳动效益提高和利润增长的成果。这一制度创新印证了劳动力作为人力资本对收入分配的要求，反映了分享经济理论揭示的经济效应。其意义在于：从企业来说，有利于增进工人的劳动积极性，从而有利于提高企业劳动生产率，有利于使雇主和工人之间的利益冲突得到协调；从社会来说，集体谈判以“协议”方式规范了劳资双方行为，使劳资矛盾这一资本主义社会的根本矛盾的激化程度下降到最低点，从而减少了社会震荡；从分配本身来说，工资由劳动力市场上供求双方即劳资双方共同决定，这符合市场经济的客观要求，使分配相对合理。

二、最低工资法。

以法律形式规定最低工资，最大限度的保护了劳动者的利益。

三、分享制与职工持股计划。

在利润分享制中，工人在固定工资以外，按照事先决定的比例奖金的形式分配利润的一部分。职工持股计划则是20世纪70年代西方经济进入滞胀阶段而产生的一种新的产权组织形式和新的收入分配制度形式。职工持股计划包括企业职工拥有该企业部分产权或全部产权。尽管职工股份制是通过产权的重新分配来达到企业收入的重新分配，分享制是在原所有制不变的前提下实现劳动报酬的重新分配，两者有区别，但是在职工股份制企业中职工以股息形式分享部分利润，因此有的西方经济学家从“分享利润”的意义上，把职工股份制归为分享制的一种形式。

四、股票期权计划的推行。

经理股票期权计划在美国公司蓬勃兴起，并扩散到其他西方国家。企业在发达的市场经济国家中，薪酬的形式通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。从薪酬制度的演变过程来看，二十世纪七八十年代，美国公司高级管理人员的薪酬由基本工资、奖金和福利组成，90年代以来，股权计划这一长期激励机制在经理薪酬结构中日益扮演着重要的角色。 股票期权是公司给予经营者在某一时期、某一固定价格购买本公司股票的权利。若公司经营状况良好，股价上涨，经营者行使购股权便能获得可观的资本收益，反之，则只能放弃这一权利。这种机制有利于激励经理人努力改进公司的经营管理。同时，经理期权计划也从美国公司扩散到其他西方国家企业。在欧洲，许多企业通过引入这一计划，以灵活的薪酬分配机制吸引了优秀人才。日本企业也开始引入股票期权计划，开始向高级管理人员提供股票期权，以试图解决企业长期崇尚均等薪酬而导致的企业低效益问题。

五、政府不断调整财政税收政策。

美国联邦政府主要依靠所得税，州政府主要依靠消费税，地方政府主要依靠财产税。德国税收收入分配制度比较完善和稳定，各级政府的税收收入划分为专享税和共享税，其主要特点是：共享税是主体。共享税包括个人所得税、公司所得税、增值税、营业税等几个重要税种。共享税收入占全部税收收入70%以上。专享税都是一些次要税种，联邦政府主要有关税，州政府主要有财产税，地方政府主要有土地税等。

六、建立社会保障制度。

欧洲在第二次世界大战后经历了近20年经济持续高速增长；同时社会党人在一些欧洲国家长期执政，执行了高社会福利政策；于是福利国家的社会观念和实践政策广泛流行。北欧和西欧一些国家的社会保障制度趋于成熟，形成欧洲“福利国家”模式。 1935年美国国会通过的社会保障法，目的是要建立一个由联邦政府承担义务的老年和失业问题的保障系统。社会保障制度所起的积极作用成为20世纪社会进步的重要标志，使之真正成为社会稳定的基础。