在工作岗位不够分配的当下，扩充人才库，以便让顶尖雇主从中招聘毕业生，颇有些不合时宜的味道。但这正是雇主团体London First与招聘咨询公司FreshMinds Talent联合发起的“Leading London”项目为自己设定的目标。

　　该项目旨在物色来自1992后大学（post-1992 university，即过去的技术学院）不同专业的学生，再把他们介绍给伦敦金融城的雇主和一流企业。

　　该项目的倡导者表示，增进社会流动性的需求从未如此迫切。在经济繁荣时期，雇主将少数族裔、社会所得较低的人群、以及女性等弱势群体视为“隐藏的人才库”。而如今，许多多元化项目都受到挤压。

　　安理国际律师事务所(Allen &Overy)人力资源政策及多元化经理简·马西(Jane Masey)表示，那些像拧水龙头一样启动和停止项目的企业，其做法是错误的，因为只有持久的投资，才能建立起多元化的人才库。她表示：“摆脱衰退后，我们需要确保自己拥有最优秀的人才。”

　　譬如，她所在的公司最近就发起了一项开放周活动，让伦敦一些贫困地区的公立学校学生前来感受办公室的生活。

　　Leading London项目先在伦敦城市大学(London Metropolitan University)试点，邀请导师和在校大学生推荐那些表现出事业心和卓越领导力的大四学生，用这种新颖的方式，让潜在的杰出人才引起项目的企业赞助商的关注。

　　23岁的艾哈迈德·沙扎德(Ahmed Shazad)就是其中一员。他16岁初到英国时，还是一个不懂英语的避难者。后来他成为了一名社区志愿者，学习会计和金融学，并荣获一等学位。

　　毕马威(KPMG)是Leading London项目赞助商之一。该公司毕业生招聘主管萨拉·雷丁(Sara Reading)表示，物色“校园内外”都表现出色的人才，是该计划的一个重要组成部分。战胜挫折是一项重要的“通用技能”。

　　赞助商们认为，多元化的意义不仅仅在于社会公平。他们表示，企业要创新，就需要多元化的思维，而雇用生活经历各不相同的员工，能帮助企业与客户良好地沟通。花旗集团(Citigroup)纽约多元化招聘主管法蒂玛·吉列姆(Fatimah Gilliam)表示：“如果我们的客户群十分多元化，那我们也应该拥有多元化的员工队伍。”

　　企业怎样才能将多元化项目的回报最大化呢？一种办法是进行合作，分摊招聘推介活动的费用。相对于由单个雇主资助的独立项目，这更容易让目标群发现工作机会。

　　史密夫律师事务所(Herbert Smith)毕业生招聘合伙人克里斯·帕森斯(Chris Parsons)表示，企业有责任高标准要求，询问Leading London之类的项目组织者：“你登记的求职者中，有百分之几被目标雇主雇用了？”

　　非营利组织Educational Opportunity的发起者们努力培养实习生的人际关系能力和技术理解力，使他们超越自己的同龄人。该组织在美国、伦敦和香港都设有分支机构。

　　SEO London执行董事哈松·桑德胡(Hason Sandhu)表示：“实习实际上就是一次为期10周的面试。我们的实习生开始实习生活时，他们的行业知识要远远高出你通常的预期。”

　　去年，高盛(Goldman Sachs)、花旗、摩根大通(JPMorgan Chase)和摩根士丹利(Morgan Stanley)等SEO London的银行合作伙伴，平均各接收了18名SEO的实习生（今年为16名），其中八成以上最后都得到了正式职位。

　　鉴于各国政府对待此类计划的态度相去甚远，雇主们仍必须弄清楚，如何才能在全球范围内最有效地协调多元化政策。

　　英国中央兰开夏大学(University Of Central Lancashire)老龄化及种族问题教授奈纳·帕特尔(Naina Patel)表示，一些国家政府“甚至不要求公司调整员工的种族比例”。

　　律师事务所Freshfields Bruckhaus Deringer也是Leading London项目的赞助商之一。该公司已指定一家全球多元化委员会，来吸引少数族裔和女性。该公司驻罗马的合伙人法布里奇奥·阿罗萨(Fabrizio Arossa)表示：“企业有必要进行协作。不过，我们无法制定一项放之四海皆准的总体规划。”