尽管不少公司的高管薪酬考核体系都会提到按公司业绩拟定薪酬分配，但从目前年报披露的情况看，一些公司的高管薪酬已经与公司经营业绩“无多少瓜葛”了。

　　昨日，红太阳发布年报，披露公司2009年全年实现营收35.5亿元，归属于上市公司股东净利润仅为362万元，尽管总营收同比微幅增长1.43%，但净利润下滑达55%；扣除非经常性损益后的净利润为亏损505万元，同比下滑154%，基本每股收益为0.01元。

　　不过，不佳的经营状况却并未影响到红太阳高管的薪酬。相比只取得了360余万元净利润，红太阳13位高管2009年全年的薪酬总计232.1万元，占公司净利润的64%。据记者查阅，公司2008年实现的净利润为806万元，当年高管薪酬234.5万元；公司2007年净利润1888万元，当年高管薪酬还是保持在233万元左右的水平。可见，在公司薪酬考核体系“年度薪酬＝基本薪酬+保险和福利＋绩效薪酬”公式中，“绩效薪酬”的“影响力”之弱。

　　要指出的是，对高管薪酬的关注并不应该仅仅针对于其所得是否属于“高薪”，而是应该与公司经营效益相结合进行考量。可是这样无论公司业绩好坏，高管薪酬都无变化的情况，是否说明薪酬考核制定与公司业绩之间也“太冷漠”了？固然，公司的经营业绩中包含了行业基本面的因素，高管仅依靠个人能力也无法对抗行业景气程度下跌给公司造成的影响，因而在考核薪酬时并不能采取“唯业绩论”以抹杀高管所作出的贡献，但是，不管公司业绩高低甚至亏损，高管都“旱涝保收”的情况无疑不利于公司的发展，也并未体现出薪酬“激励”的效果。

　　无独有偶，存在这种情况的公司并非一家。贵糖股份、四川湖山等5家公司也存在净利润下降较大，而公司高管总体薪酬几乎并无变化的情况，有的公司高管总体薪酬在公司业绩下滑的情况下甚至不降反升。但是，既然上市公司确定了薪酬激励制度，并将之与公司的效益相挂钩，那么，这样的制度就不能流于形式，应当起到真正的“激励”作用，否则，“旱涝保收”的薪酬，如何能够对高管起到激励约束作用，又何谈提高高管人员的积极性以提升公司的管理水平以及提升公司效益呢？