“10个瓶子7个盖，盖子轮流盖，还有3个没有盖。”这句在业界广为流传的形容零售业店长人才缺乏的名言，自去年下半年以来显得尤为突出。

　　日前，来自海外某著名人力资源服务公司的“2010年零售业薪酬福利”评估报告显示，虽然今年过半零售企业将调高薪酬预算，但在零售企业比拼开店的背后，一场人才暗战也不可避免地拉开了。今年零售企业员工主动离职率在金融危机后首次出现上升趋势。

　　人才争夺战不断上演，从业人员待遇也是水涨船高。调查显示，2010年综超整体调薪预算增幅为4.7％，专卖连锁店整体调薪预算为7.2％。

　　“店长荒”愈演愈烈 高薪难觅人才

　　千军易得，一将难求。当前，广州零售企业正遭遇中高端管理人才缺乏的窘境。“人才争夺战不断上演，从业人员待遇也是水涨船高。”楚睿商业咨询公司董事长黄文杰告诉信息时报记者，应届本科毕业生毕业月薪一般在1500元左右，而拥有3～4年的零售经验成为店长后，企业开出年薪大多超过10万元甚至20万元，但仍面临人才匮乏的尴尬。

　　黄文杰说，目前最缺乏的是招商和运营方面的人才，而在这一块百货与超市对人才的要求又不一样。尤其像广百、友谊、天河城这些本地企业到异地扩张，一般都要总部派出骨干到新店所在当地进行带动，这部分人的管理水平和素质，将影响到新店管理的成败。尤其是店长，起到承上启下的中坚力量，是每一家店的领军人物。

　　“找合适的人才，可比淘金。”他说，培养一名店长至少需要3年时间。基层员工要经过层层选拔和大量培训，在各个部门充分锻炼，才有可能成为店长；而富有经验的成熟店长所需时间更长，程序更多。由于企业快速扩张及内部的人才培养速度跟不上，而外部人才市场的实际储量又很匮乏，很多零售企业都遭遇到“店长荒”。

　　企业扩张圈地 频频挖角跳槽

　　据了解，自去年下半年经济整体回暖以来，在扩内需、保增长一揽子政策刺激下，零售企业由去年上半年的抱团取暧转为发力扩张：广百去年一口气开出6家门店；广州友谊（000987）拿下的珠江新城西塔“国金店”项目及租赁世贸中心裙楼均将在今年亚运会前开业；而屈臣氏2010年将投入5.5亿元，以每个工作日一家新店的速度推进；华润万家今年将计划开出500店。

　　“零售企业为争夺地盘，随之而来的人才争夺战也进入了白热化，今年零售企业间挖人、跳槽事件也频繁上演。”零售业专家、逸马顾问马瑞光表示，目前，沃尔玛、家乐福、屈臣氏、百思买、乐购以及优衣库、H&M、百联集团、家润多（002277）、国美、苏宁等都已展开了人员招募行动。

　　而信息时报记者在招聘网站中也发现，包括家乐福、屈臣氏、乐购、百思买等零售企业都在招募管理培训生。其中，TESCO高调宣布将在中国启动应届大学毕业生招聘计划，2010年在中国吸纳1500名毕业生，将安排在TESCO中国门店就业。

　　马瑞光表示，一般来说，像沃尔玛、家乐福、华润万这样的大型卖场，一家分店开张大约需500名基础员工、20～30名中层管理人员，还有若干高层管理人员。而对于屈臣氏这类连锁超市来说，虽然单店人员需求少，但由于店面数量多，增长快，人员需求量同样十分庞大；这些新建门店迫切需要一系列管理、运营人才的支撑，尤其是单店管理型人才更是千金难求。

　　据“零售业薪酬福利”报告显示，随着零售业圈地拓店增多，企业人才缺乏加剧，受制于整个零售行业薪酬的高竞争性和内部有限的发展机会，2010年其员工主动离职率将在金融危机后首次出现上升，由2009年主动离职率平均水平19.2％，上升至26.2％左右，其中大综超市企业的整体离职率略高于专卖店连锁企业。

　　建立培训机制

　　完善“造血功能”

　　尽管不少企业意识到培养人才的重要性，但由于周期太长，而且还面临被同行挖“墙角”的风险，中高端人才问题仍是困扰零售业发展的重要问题。因此，华南零售企业完善人才培养机制、做好长期的人才储备是必修一课。

　　“零售业薪酬福利”报告分析，部分零售企业采取优化人员控制与开展战略性招聘并举，有效留用企业关键人才，同时采取组织架构调整、合理配置人员；也有企业出于成本考虑调整合同工、兼职人员和正式员工的配比。

　　据了解，为防止挖角，很多零售企业高管的薪资待遇直接与业绩浮动挂钩，采取股票计划、留用奖金和储蓄计划等措施揽才，并为员工提供企业内部培训、团体保险、补充医疗等福利项目。另外，企业更加注重员工激励机制执行，通过强化浮动奖金比例，将员工的业绩与浮动奖金更加紧密地联在一起，以达到控制成本、激励员工、提升业绩的效果。

　　广百股份（002187）董事总经理黄永志告诉记者，广百去年在异地开出6店，各方面人才基本跟得上，这得益一项长期培训计划——店长培训计划，即从一线销售人员中挑选出优秀人才进入广百商学院系统学习，再进入各店当实习店长，成绩优良的将被晋级为店长。与此同时，广百每年都会引进30～50名大学生，作为人才储备骨干。黄永志表示，因为百货门店组合无固定模式，也没有标准，人才培训只有从基础做起学习实操经验；另外，也只有企业自己培养的人才，才能真正了解公司的文化和理念。