出招

　　有一段时间，公司急需一批助理类职员。一来公司推行ERP系统工程，需要一批助理来协助录入电脑资料，二来公司有些部门的助理离职急需补充。可是，那段时间招进来的助理极不稳定，来了又走，弄得人力资源部门疲于奔命，部门主管也非常着急。为了推进ERP系统，公司还招进了两名高素质的女大学毕业生，可是也没有干满三个月、培训一结束就抬脚走人了。这可急坏了公司的人资部门和老板：招不到人，影响部门工作，甚至影响刚刚花费不菲的ERP系统的推展工作。

　　在这种情况下，老板交代让我去“看一看”，负责招聘人员的最后核定工作。

　　其实，对这些职位的助理职员，我们要求不高：女性，高中毕业（初中毕业亦可），会电脑操作，有无工作经验均可，年龄也不限。待遇在周围来说，不算高也不会低，毕竟只是比较初级的职位。可为何这么难招人留人呢？我决定一探究竟。

　　这一天来了三个女孩，初试后留下了两个，是为生产部招一个统计助理。这两个女孩子基本条件相当，不同之处在于，第一个女孩子是大专毕业，在市里销售公司上过班，人长得不错，是本地人；第二个已婚，当然年龄也不算太大，高中毕业，是外地人，因老公做工程随队来到这里。人力资源科长非常中意第一个，认为年青有学历又好看。

　　我最后面试了两人：她们的电脑技能、言谈举止、反应速度确实都不错，一时间难作取舍。后来，我就问她们为什么要来我们公司。第一个女孩说是想找一个公司，多学习一下。她觉得我们公司在本地规模较大，管理比较规范，所以就来试一试。

　　第二个女孩讲得很实在，老公在此做工程，一定要在身边照顾他。我进一步询问工程要作多久，她说可能两三年吧。

　　经过权衡，我留下了第二个女孩子。

　　释疑

　　人资科长和生产部主管非常不解，问我原因。

　　我慢慢分析道：在两个人条件相当时，就要进一步考察求职者的动机。动机有时是决定录用一个人的关键所在，而无论这个职务是否重要或关键！

　　动机理论中最著名的当数麦克利兰提出的3种需要理论，他认为个体在工作情境中有3种重要的动机需要：成就需求（争取成功，希望做得最好的需要）、权力需求（影响或控制他人且不受他人控制的需要）、亲和需求（建立友好亲密的人际关系的需要）。

　　对于助理这个职位来讲，是一个很初级的职务。它不需要高学历，也不需要过多的工作经验，惟一需要的就是耐心和细心。而我们目前的状况，就是特别需要一个能耐心做下去的人。当然，做这个职务有一个倦怠期，往往两三年没有上升的机会就会走人。我们公司成长既久，这种升迁的机会不是很多，另一个原因是很多人没做到那么久就走人了。

　　这个职务很难做出什么大的成就，也产生不了什么权力感，较多的要求就是能有一个适合的环境，让她能干得尽可能长一点，减少公司的招聘和培训成本。“

　　第一个女孩子的动机是一种典型的成就需求，加之她学历较高，是不太会屈就于这个职位的。另外她以前是在销售公司工作，与工厂差别太大。加上她是本地人，没有什么生疏感，随时可能会走人。

　　第二个则不然，她的动机很单纯，就是要和老公在一起，也就是亲和需求非常显著。她没有特别的追求权力或成就感，只要踏踏实实把工作干好就行。并且她老公工程结束了，她的职业倦怠期也开始了，也是我们要换人的时候。

　　他们两个听得将信将疑，不过我决定了，他们也不好说什么。

　　后来实践证明，这个女孩子做得还不错，一年半后随她老公的工程结束而离开了。而那时，我们公司也已经不需要这个职位了。

　　乘胜追击

　　接下来，是招聘ERP所需要的助理。这是公司比较急需的岗位，也是部门主管比较担心的：害怕来的人培训一结束就离开！我也把它简单化，基本条件OK的，就直接问求职动机，可以说是也百试不爽。

　　第一个女孩子是从深圳来惠州的。我称这种为“过客式”，也就是不是附近来的，只是偶然走亲串友来看一下，是较不稳定的那种。可是，一问为啥会从深圳来这里，我就决定录用了。她说父母姐姐等一众亲戚都在这里，她爹妈早就要她过来，怕她找外地的男朋友。这种来投亲的，也是很稳定的一种。果然，至今这个女孩子还在我们公司从事ERP工作，相当出色。

　　第二个女孩子是从东莞过来的，问及原因也很简单，同学在附近，男朋友也在附近。我二话没说，也录用了。她也干了一年多，直到公司精简时才离开。

　　最后一个高中刚毕业，她的表哥在我们公司任职。初次离家，只得投靠老表了。这是那种最稳定的了。这个我也录用了，至今还在公司。

　　其它的千原因万理由，如果她的动机不能让她在这个岗位上能呆久一点，我基本不太考虑。因为对于基层职务来讲，在基本条件相当时，动机是决定录用的关键因素了。而在中国这个有五千年传统的国家，亲情需要是一种很重要的动力。当然，对于那些高层职务来讲，权力动机或成就动机就显得非常重要了。

　　胜利完成了任务，助理“高跑率风潮”在公司也就风平浪静了。

　　思考

　　对于某些人来说，找工作无非就是为了钱。除了钱以外的东西呢，这些区别就是决策时的关键所在。人力资源管理人员在招聘和录用人员时，不妨多思考一下：将相同的条件剔除，寻找公司特别需要的那些条件。这样，才有可能招到适合的人才，招到的人才会做得较长久。胜任特质模型讲的也就是这么回事：最终决定一个人工作情况的，也就是最深层次的原因就是动机，希望大家有机会多多研究和实践，提升招聘的准确率和效率。