在薪酬方面，华尔街可以向新加坡取取经。

　　大银行和证券公司的高额奖金引起了前所未有的争议。各国政府都在采取行动，开征奖金税并制定新规，迫使银行薪酬主管改变给员工付薪的方式。

　　新加坡淡马锡控股(Temasek Holdings Pte. Ltd.)可以就这个问题为他们上一课。

　　淡马锡并非银行，而是国有投资公司，其投资组合规模逾1,000亿美元，持有新加坡一些最大公司的股份。其还在新加坡境外投资，涉足对冲基金、私募股权基金及地产。

　　多年来，淡马锡为员工制定合理的薪酬计划，包括现金奖励和延期奖励。该计划的一个重要部分（不过不是唯一的）是，将奖金与所谓的“财富增加值”挂钩，财富增加值衡量公司在特定年份、计入经风险调整后的资本成本的投资回报。

　　基本上，通过计算财富增加值，可以看出公司资产所产生的价值是否超出以其风险水平所产生价值的最低预期。在淡马锡，所有人都有一个财富增加值的奖金库。当财富增加值上升时，就会有更多资金流入这个奖金库，而延期奖励则由其中的资金支出，至少分三年，最长12年才能兑现。

　　重要的是，当淡马锡遭受损失时，就会有所谓的“负财富增加值”，资金会从奖金库流出。这样如果某一年业绩不佳，就会影响员工享受此前获得的奖金，即所谓的弥补性收入（Clawback）机制。

　　去年9月，淡马锡宣布上年业绩很糟糕。在截至2009年3月31日的财年，淡马锡投资组合的价值缩水30%，利润剧跌67%。其财富增加值为负681亿新加坡元（约合485亿美元），这就意味着所有人的奖金库都大受打击。这样一个系统也有其不足：延期薪酬可能不确定，因而淡马锡可能难以吸引最好的人才。

　　但淡马锡的系统令员工保持正确的目标。淡马锡在年报中说，其薪酬计划的原则是与股东一道分享收益和分担痛苦。淡马锡的股东也即新加坡政府。

　　安理国际律师事务所(Allen & Overy)驻香港的律师、就薪酬问题为公司提供咨询意见的戈若姆 （Julia Gorham）说，淡马锡的做法令人印象深刻。她说，这种做法差不多符合金融稳定委员会(Financial Stability Board)所建议的银行薪酬标准，二十国集团(Group of 20)和一些发展中国家去年采纳了该标准。

　　欧美各国政府目前正在推行上述银行薪酬标准，其中一些银行已经开始推迟发放更多薪酬，实施弥补性收入机制收入条款。摩根士丹利(Morgan Stanley)、瑞士信贷集团(Credit Suisse Group)和瑞士银行(UBS AG)都有这类系统，高盛集团(Goldman Sachs Group Inc.)也对级别最高的30名高管实施了这一制度。世界各地的银行可能不久就会以这个作为薪酬计划的标杆。淡马锡可以说，是自己开了这股风气之先。