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招聘策略之网络渠道选择
2010-1-15  字体  浏览量:

一、序言

  每一项工作都包含了值得无止境深挖的内容,人力资源也一样。有时看看这些东西,深感“路漫漫其修远兮”,却没有“上下求索”的豪情,只是一点点像蜗牛前行。每每论及人力资源的一个模块都会在后面加上“体系”两个字,有一次和同学聊起招聘体系,我说“体系在我眼里太模糊,不太明白”,于是同学耐心的从战略、规划、执行开始,再到具体的需求、胜任素质、实施、评估,最后落到实施中更细化的渠道、面试方法等方面。虽然收获很大,但这次我依然没有足够的能力去描绘这样一个庞大的招聘体系,人力资源模型更是暂时没有勇气去触碰,只是谈谈渠道选择的网络渠道选择的芝麻小事。

  二、前提

  为了避免不必要的争论,还是先把分析的前提讲清楚:

  1、企业规模、发展阶段等宏观因素不在这里讨论;

  2、人力资源类型也不详加讨论,个人只是尽量靠近战略型,而服务性、事务性可以从中省略部分内容得到结果;

  3、企业需要使用网络渠道;

  企业不使用网络渠道有三类:第一,不需塑造雇主品牌且人才需求量小,说网络渠道成本低是基于规模效益的判断,达不到规模效应成本优势是不明显的;第二、招聘渠道特殊,如麦肯锡就很少用到除官网外的其他常规网络渠道;第三、观念问题。

  三、企业因素

  1、行业性质。行业是否特殊到人才主要聚集地为垂直人才网?也就是说用行业人才网还是普遍性的人才网。

  2、战略目标。

  (1)是否塑造雇主品牌。考虑到雇主品牌的塑造,就不仅仅是人力资源部门的事情了,至少涉及到人力资源和品牌两个部门;塑造雇主品牌常用的方法有三类:校园招聘、类似精英赛的活动、广告(包括常规广告和最佳雇主之类的获奖)。如果还没有到雇主品牌的阶段,这里可以忽略。

  (2)未来人才战略是什么?网络渠道的选择一般是一年一签,而人才战略的调整、实施到最后的实现从来不是一蹴而就的,需要步步为营的积累——哪怕看到的是一飞冲天的爆炸式效果也不要忽略背后长期的积累,因此不能目光短浅的仅考虑现在,比如雇主品牌、总体渠道建设侧重点的调整、职业通道的完善、人才需求素质的改变等都会对现在的网络渠道搭建带来影响。

  3、人才需求类型

  (1)需求人才层次以哪一类为主?高层?中层?基层?如果是高层为主(数量和质量两方面考虑),且无需塑造雇主品牌,网络渠道可以不用投入太多;如果中层为主,就要考虑到网络自身的质量和品牌;如果基层为主,要考虑是大学生还是普工等。

  说点题外话,我始终认为一个完善的人力资源体系在企业稳步前进过程中,需求人才层次应是基层占绝对优势,否则都是职业生涯规划、通道建设及整体人力资源措施(人力资源各模块是个有机整体)的问题,人力资源部门都应该自我检讨。

  (2)需求人才以那一领域为主?生产?销售?品牌?还是重点不突出?这里考虑的还是行业性网站及与各网络渠道自身人才库的匹配问题。

  4、地域。需求来自全国大部分地区还是区域性的?这涉及选择全国性网站还是区域网站的问题。是否有某个区域人才需求量特别大?这涉及是否开通区域性网站。

  5、预算。预算是个复杂的问题,其实这个问题应该包含在战略目标中。不同的战略目标带来的预算是天差地别的。这里单独提出来,讨论的不是这样因战略目标带来的影响,仅仅是在战略目标既定的情况下,预算对网络渠道选择和具体方案规划的影响。

  四、网站分析

  接下来不再重复在企业分析中已经讲到的区分,只是分享一下个人对网站评估的想法和方法:

  1、数量。这里主要讲到的是两个指标简历量和求职者数量。

  方法:(1)侧面了解,了解的对象包括三种——其竞争对手、行业评价、求职者。其竞争对手一般会抑他扬己,可以通过结构化面试的方法,比如最大的特点和最大的劣势,多问几家,自己再客观判断就好了;行业评价包括于第三方人员的沟通,如与专门做人力资源外包或测评或咨询的公司了解招聘网站的评价,另一方面就是去调查公司获取免费信息,如艾瑞、互联网实验室,看用户活跃度等指标,注意要看长期的趋势,不能看一个时点的;求职者,每一位求职者都是信息传播者,沟通。

  (2)在人才库针对某几个普遍性职位进行搜索,然后从数量和刷新时间比较。这个也要多做几次,毕竟做一次偶然性太大。这个方法在评估“人才需求类型”时作用特别明显。

  2、质量。包括两个问题,人才质量和品牌效益。

  方法:(1)人才质量的评估主要是两个方面,第一历史数据的分析,第二到人才库搜索比较。

  (2)品牌效益的评估也是三种方法,第一,与行业内或大公司HR沟通;

  第二,页面企业广告发布的数量和调整频率已经深度,数量就是品牌企业多少,调整频率就是看是不是来来往往都是那么几家企业(因为有些网站或免费或在对方不知情的情况下发布品牌企业广告),深度指品牌企业的独立页面的信息量、职位有效性、资料完善程度和广告仅仅在二级页面的数量、调整频率;

  第三,网站广告配套活动的丰富程度,这包括广告套餐和线下活动。

  3、招聘效率。主要来自对过往数据的评估,此外便是招聘顾问的服务。一个好的顾问可以帮HR解决很多招聘的问题,有时候可以是好的工作助手。

  4、成本。

  (1)网站资料收集,直观比较。

  (2)沟通,也就是砍价,再比较。

  (3)各类广告效果的评估。

  五、数据来源

  企业及接下来的网络渠道分析的大部分数据来自三个方面:

  1、历史数据。历史数据要定期整理存档,以备以后的分析。

  2、行业标准或相似企业。这个主要靠HR的搜索工具使用能力、人脉或者购买获得(大部分都可以免费获得,购买有点划不来)。

  3、基于现状的对未来的预测,通过对现状的分析,运用数据分析工具(Excle、Minitap两个工具可以帮到),也可以是基于经验的分析(别小看经验的作用)。

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