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听着面前这个面相稚嫩的年轻人侃侃而谈的时候，姚文生在他的眼中看到了一闪而过的明亮，那正是内心深处生出的自信的明亮。只一瞬间，他决定录用这个小伙子。
三个月后，人事在季度会上公开表扬了这个小伙子——这个93年的新人在刚入职不久已经成了10个Offer，而且每个单子的佣金在7万左右，细算下来，若是全部到款足有70多万的业绩。
90后猎头顾问哪里好
这样的90后在姚文生的顶才猎头不止一个。
姚文生在公司团队打造中偏向于培养年轻顾问，看中的就是这些90后身上的无限潜力。顶才内部有一个叫做“才子佳人”的培训计划，专门培养潜力的未来核心骨干，为公司未来的扩张做好人才储备。
培训新人对猎头公司是一个极大的挑战。一方面公司的培训体系不够成熟，没有足够的讲师和资源实现最终的目标；另一方面随着顾问能力的成长，经常出现跳槽或另立门户的现象，这样的故事在行业内屡见不鲜。
然而明知困难重重依然坚持自己培养，源于姚文生作为创业公司老板的踩坑经验：以前顶才也有通过挖角业内优秀公司的顾问加入到公司的案例，大多数人在一两年之后就又走掉了，几乎没有多少的忠诚度。那些挖来到顾问离职后，他们带的团队也很快会走掉，又得花大量的心思去重建。
在他看来，这种做法在短时间内可以将团队从1做到10，甚至做到100，但两三年之后很快会从100降到10，甚至降到1。能否留住人就在于如果公司运营体系是否有足够强大到可以整合新团队，如果企业文化不能同化对方，那么从外部引进的这些非常优质的有经验的人，会因为自己的体系和理念不同，在内部行成和原有体系的冲突和竞争，甚至带来内耗。
因此，姚文生特别看中招聘年轻人，培养成为自己的子弟兵。在他的计划中，优秀的新人通过每期半年的培养，到2018年底是可以胜任分公司负责人的。那时候的顶才，将会是一家规模超过200人，业务覆盖全国的行业一流公司。
怎样让年轻人来了就不想走
谈到顾问的流失问题，姚文生特别赞同马云的那句话：员工之所以离职，要么是钱给的不到位，要么是心委屈了。这些90后的年轻人不像70后80后们，他们对钱的重要性看的没有那么高，更看中的是你的公司文化和工作带给他的价值感。
他特别强调说，在顶才公司，就是要让员工开开心心的赚钱。顾问只要业绩够好，在顶才就一定能赚到钱。当他的业绩不断地往上涨，做到年薪几十万，上百万的时候，他没有理由再走。
此外，他也特别看中文化的建设和传承。从招聘开始就严格把关，通过引进测评技术，筛选出特质和公司文化符合的人。然后在公司内部通过“才子佳人”这样的培训计划，在顾问中培养对公司文化的认同。
在顶才创业的早期，姚文生通过言传身教培养了一批业务出众的子弟兵，这些人在这几年里成为了顶才扩张的核心骨干。这批人成为分公司负责人以后，又可以在分公司孵化更多的顾问，不断的加强员工对顶才的认同。这种基于文化的认同，可以让大家团结在一起，朝着一个同一个目标前行。
猎头是一个有很强销售风格的行业，大多的公司大概在两年左右顾问就会有一次大的换血，整体来说，顾问离职率每年都在30%到40%左右。而在顶才，顾问每年的流失率常年维持在10%-12%上下，这个数字在业内绝对是领先与大部分公司的。
把员工当客户，员工才能更好的服务客户
姚文生把这归结为顶才文化的成功。说到自己现在正做的事情，他把自己定位是一个服务者，对象就是公司的顾问们。在他看来，猎头不仅是销售工作，更是一个服务性的工作，顾问服务候选人服务客户，老板就服务公司的所有员工。站在被服务者的角度思考，起做一个合格的服务者，是他现在对外自己的要求。
他说，我现在能服务120个人，在未来的三到四年里，我想服务至少1000个人。
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