本期分享嘉宾：姚文生董事长 顶才猎头

 

-90后潜力无限，但怎么满足年轻人的“物质”需求？

对于很多的年轻人加入自己的团队，然后陪伴着他们成长，也给他们时间和空间。但是现在对于很多的90后，对于很多的年轻顾问来说，因为他们可能有丈母娘的压力，也有自己生活的压力。所以他们是希望融入一个企业之后，能够迅速实现自我成长的同时也能实现经济上的回报。在顶才的话，实际上我们会不断地去给到新人成长的机会，我们去进行性格测试，我们叫T12职业发展的测试，对测试之后的人我们会知道他最擅长的点是什么，我们内部会不断地给到他发展的这种机会和空间。举个例子，在今年我们引进这个测试之后，以及对新人加强这种培训之后，有一个同事是1993年的，加入顶才两个月的时间出了10个Offer，每个Offer大概收费在7到8万。还有一个案例，在深圳总部一个1994年的小伙子，在入职之后，今年的5月份做成了收费108万的一个项目。所以，90后他们的潜力，可能性是无限的。

 

 

-控制年轻顾问流失率，靠内部解决

现在对于年轻顾问的成长来说，他们在成长的过程当中其实他们的流动率也很大。在我了解的情况，大概在两年左右的时候顾问就会有一次变动。变动比例大概是有30%到40%。在我们公司变动相对比较小，我们每年的流失率在10%到12%左右，每年都是这样一个数字。在我看来，顾问流失的话，无非就是两个原因，要么他做得不开心，要么就是他在这个平台上赚不到钱，得不到成长。其实猎企老板它兼顾到年轻人这两方面的话，他是没有理由走的。第一个就是他做得开心，他在这个公司有一个很好的文化，同时来讲他每天都有成长，感觉自己在进步，那么他每天很开心地来上班。工作带给他价值感，他是没有理由去做工作变动。第二个，他又能赚到钱，指的是说当他的业绩从零不断地往上涨，做到年薪百万，到一百万，他也没有理由走。或者反过来说有些企业为什么人员流失比较大？要么企业氛围不够好，企业发展比较平缓的话，它没有办法优秀的顾问成长的空间。那么优秀的顾问他在这个平台里面没有成长的机会，他必然会换一个成长的平台。

 

-优秀顾问内部培养还是外部引进ROI更高？

内部培养还是外部引进两种方式实际上它是可以并行的，但在顶才，我们目前还是倾向于进行内部的培养。当然也有一些同行通过快速地在市场上去“策反”一些优质的同行的顾问，然后加入到公司。但是在我看到的案例里面，绝大部分不是特别地成功，在短时间内他可以从1做到10，甚至做到100，可能两三年之后他从100降到10，甚至降到1，原因就在于，如果你的体系没有足够强大的这种整合能力，你的文化不够强大，那你从外部进来的这些非常优质的有经验的人，他们每一个人的体系和理念，他们都是不一样的，那么内部的这种冲突和竞争，甚至是恶性竞争，内部的内耗，实际上给企业带来的负面的东西是很多，那老板要有非常强大的人格魅力，非常强大的企业文化，能够把这些人整合在一起，有这样的体制，有这样的文化能力，那可以吸收外部的优质顾问为主。如果想要一步一步更加坚实往前走的话，内部培养的话会是一个更好的方式。

 

-创业不成功的关键因素是人没找对

我们每个人存在在这个社会，我们的一个使命就是服务人，一个人的能力越强的话，他可以服务越多的人。在顶才的顾问他服务的是候选人，服务的是客户，那在我看来，今天我服务的是顶才所有的员工，我现在能服务120个人，那我对自己的定位是想在未来的三到四年服务1000个人。

 

每一个顾问和创业中的猎企老板，无论入行多久，心中都有各种各样的困扰——

 

“我只有初级的顾问，他们只会打电话······

顾问业绩上去了，他们就走了······

单个职位20%+的BD成本太高了·····

我有一堆客户，但是没法同质化·····

小而美，大而广，我怎么选？

我到底应该什么时候扩张······

扩张到多少合适·······

我有可能“垄断”到一个职能线吗······

跟同行偷师，偷什么，怎么偷？

运气，胆量，努力，到底哪个更重要一点？”

 

继《杨澜访谈录-人才相对论》剖析人力资源行业的过去，展望猎头行业的未来之后，猎上网探寻潜藏在行业中100位成功的老板和顾问，为你揭秘他们或曲折或艰辛或离奇或成功的赚钱故事，娓娓道来做猎头、做创业老板其中的酸甜苦辣，与你分享每一个赚钱故事背后的汗水。