三分之一。
这是光辉合益中国区总裁陈雪萍给出的一个数字，它代表企业从外部引入的高端人才成功留存两年以上的比例。相对于企业对“空降兵”的殷切期望，这个比例可以说低到令人绝望。从企业的角度来看，这是外部人才引进的失败，换一个视角，对于高端人才而言，这就意味着跳槽的下一站，有三分之二的概率非常不理想。
高端人才在新的岗位上难以“存活”，对于企业和人才来说都是极为不利的信号，长此以往甚至有可能影响人力资源市场的活力。实际上在中高端人才的领域，企业和人才都需要更为精准、优质的咨询服务，其职责不仅仅是促成双方的联结，更重要的是通过准确的评估和判断，提升人才匹配的成功率。
职场真相：企业成功≠个人成功
在行业快速变革的背景下，猎上网邀请了一系列人力资源行业的巨头参与《杨澜访谈录-人才相对论》的录制，共同探讨行业的价值变化问题，陈雪萍是受邀嘉宾之一。这是她第一次在电视镜头前接受超过30分钟的大型专访，讲述人力资源行业的格局和前景。
在人力资源行业浸淫二十余年，让陈雪萍对于企业和个人分别形成了一套定义成功的评估体系。 “评估企业是否成功有六个维度，一是要看企业是否有一个特别有前景的商业模式，第二是企业是否有一支特别优秀的管理团队，第三是否有一个特别能感召人心的使命愿景，第四是否有一个比较灵活的组织架构，第五是否有一个能激活员工干劲的管理机制，最后，是否有一个开放包容的文化。”陈雪萍并未用规模、市值等简单粗暴的量化标准来衡量企业是否成功，作为人力资源咨询行业的从业者，她更擅长用内化的眼光定义企业的价值。
然而企业的成功并不能直接等同于个人的成功，陈雪萍提出了一个RAPID法则专门用于评估人才个人是否成功。“R代表resilience，坚忍不拔，A代表agility，灵活敏捷度，P代表passion for accountability，激情，I代表impact，高效影响，D代表development，发展他人。”
成功的企业与个人的成功之间自然是互相需求的，但外来人才超低的留存率说明，成功的企业和个人之间不能直接划等号。人力资源的精准匹配，远比人们想象的要复杂得多。“很多有名气的高端人才工作能力的确很强，但未必适合你的组织、企业。”陈雪萍认为很多企业并未认真思考到底要引进什么样的人才，在与候选人才进行对话的过程中也不够严肃认真，这是导致新高管留存率低的一个重要因素。
全新评估体系重新定义外部引入人才的价值和未来
商业的竞争，其核心就是人才的竞争。在找到人才已经不再是难事的互联网时代，如何找对人才并留住人才，才是企业最需要抓住的关键点。再成功的企业，都需要合适的人来执行和推进。找准人才可以说是一个成功企业的必要前提。企业无论处在什么样的发展时期，都需要在人力资源的层面把好关，外部人才招聘和内部人才选拔，都制定详实的标准。在快速发展的过程中，找不对合适的人可能比虚位以待更加可怕。
反过来讲，对于人才而言，跳槽是一件既需要抓住机遇又需要谨慎考量的事情。面对职场普遍的低成功率，人才也需要想清楚自己的职场动机。
像光辉合益这样的全球顶尖管理咨询公司有很多测试人才动机的机制，可以用科学、专业的方法对人才进行深入的考量，在其动机、性格、取向等方面进行判断，是否与且所需要的特质相吻合。比如情商测试、领导风格测试、学习敏锐度测试等等。其中最具特色的是PSE测试。PSE的流程简言之就是“看图片写故事”，旨在从心理学层面洞悉候选人的工作风格。候选人将在无意识的状态下表现出其持续关注的重点内容，在测试结果上，重要分为三种动机：亲和动机，成就动机，影响力动机。“企业需要的是复合型人才，但世界上没有完人，每一个个体都会有他特别有优势的地方。这个岗位最需要人发挥的是什么样的能力和动机，我们需要有一个全方位的了解。”
而像猎上网这样的互联网猎头服务平台，更加擅长于应用全新的价值评估体系，除了有前沿的数据算法实现精准匹配做基础，他们还会和候选人之间建立紧密的联系，从他的过往经历和日常表现来进行专业的判断。专注中高端猎头服务让猎上网的注意力更加集中，其服务的价值也有更加凸显。
无论是内部招聘还是外部引入，企业在发展的过程中对人才总是有不断的渴求，尤其是高端人才，更是市场上竞相争夺的对象。这是时代赋予人力资源行业的一个多向挑战，企业、人才、猎头服务者，都需要重新梳理自我定位，重新了解他人需求。人才选择跳槽，对于企业而言就是外部引入，越是高端人才，越需要在这个过程中进行谨慎和全面的测量、评估。提升外部引入高端人才的成功率，才能激发人力资源市场的活力。
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主题：《你的价值，会被机器取代吗？》
嘉宾：德勤首席人才官 王大威
内容介绍：从工业时代到互联网时代，进入移动互联时代到大数据时代，从云科技时代到人工智能时代，科技的发展总是超乎我们的预期。而基于科技产生的机器设备，正在颠覆着我们的工作环境——机器正在完成着人类不可完成的各种任务。在这样的变革浪潮中，科技的发展是否正在挑战着职场人的位置，设备的更新是否在重塑着人才的价值？在科技的进化中，组织对职场人的价值定义是否发生了变化？而人才本身，对自身价值的定义又产生了什么样的隐忧？
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7月10日——《杨澜访谈录》之人才相对论第四期，敬请期待！
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