昨天百度的首席科学家吴恩达（Andrew Ng）宣布离职，相信很多人不禁替百度的HR们操了一把心。据媒体报道，百度从2013年开始接触Andrew Ng，李彦宏亲自拟定“挖人计划”，邀Andrew Ng到百度讲课，派高管到美国与Andrew Ng深谈，经过1年多的人脉维系才戳破挖人的窗户纸，摊牌不到10天，Andrew Ng正式加入百度。其实不管是从2013年就开始接触的Andrew Ng，还是2017年1月入驻的陆奇，百度都不是在马上用人之际才去招揽的人才。百度能吸纳到Andrew Ng和陆奇，是因为把很多人脉运营做到了前面。

今天我们来看看如何快速招揽人才：

一、 招聘要快，功夫在诗外

1.招聘前置，HRBP要深入业务

很多HR的工作是从接到业务部门需求开始的，其实岗位需求、筛简历到发offer，整个过程只占招聘的一小部分。那么在之前的一大段时间里，要做什么？

企业战略中最核心的莫过于业务战略，从战略层来说，人力获取需求越来越前置。招聘前置的核心前提是HR要了解部门业务，知道部门需要哪些关键职位，部门的业务战略中需要做哪些人力规划，比如参与到业务部门的年度、三年度战略规划中。

另外HRBP在前期要与业务部门针对关键职位的具体需求进行深入沟通，而不是让业务部门写一份JD就开始发布招聘信息。在跟业务部门主管沟通时，要定义清楚业务需要做什么，需要什么样的能力。

Tips：在定岗位需求时，业务部门有一项要求是“PPT撰写水平优秀”，HR认为这项要求很抽象，到底什么样的PPT水平才算优秀，可以请业务部门给一个参考，比如毛豆的PPT水平就很不错。那HR就可以根据毛豆的PPT水平来招人了。

2.建立自家阵地，留存、盘活人脉

当HR与业务部门定完年度规划后，就可以多方拓展渠道了。比如要找合适的被动候选人，但在网站上搜不到，就需要借助其他工具，比如社交网站。建立和维护社交渠道，一定会花费很多时间，但是人脉的建立，是一个呈指数级增长的。当你建立一个人脉，你会发现人脉建立越来越快。但是如果不建立，一旦有一个中高端人才的招聘需求，你会发现这个渠道对你来说一片空白，根本没有任何的办法可言，只能去招聘网站搜寻。

3.核心职位是大行业、小圈子，校招才是起点

对于核心职位的招聘，现在很多企业都是大行业、小圈子。比如房地产行业，利润、营业额动辄上千亿，就是大行业，但是这个圈子里的人一共就那些。圈子这么小，怎么做招聘呢？要找到合适的人才，就要把工作做到前面去。一家金融公司的做法就很超前，他们从大三学生“下手”，在学校里组织面向大三学生的活动。对于求职者而言，如果在大三就认识一家企业，而且工作机会还不错的话，他会非常愿意和这个企业保持长久联系的。即使他们要等到毕业甚至考完研之后再选择，也会首先考虑这家公司。

当然一定也有一部分人，可能流向其他企业，这难以避免。但是把所有这些人，全部维护在人才库里。每隔一年，定期跟这些人进行沟通交流。三年之后，这一批优秀的毕业生里，100个人里有20个人再选择我们的话，对于企业来说，核心职位的满足度就会很高，而且匹配度也很高。

二、如何降低招聘爽约率？

Offer被拒绝这件事，要把它拉长看。从源头来说，拒绝还是因为不匹配。如果这个人才非常精准，他又觉得目前的机会很不错，即使offer发得稍微晚了一两天，问题都不是很大。被拒绝的原因是没有建立直接的信任和充分的了解，求职者如果认为这家企业不是自己未来发展的平台，企业所体现的业务价值跟自己未来的愿景也不一样，就可能产生非常迅速的断裂。

另一个原因是很多求职者，通过冰冷的JD，完全看不到这个职位具体需要负责什么事。比如说一个产品经理，具体做什么？如果还只是通过JD来招揽求职者，可能就是缘木求鱼了。

三、内推的痛点在哪？如何解决？

最近几年，互联网、金融行业对内推的使用越来越多。通过内推，可以稳定实现40%的人才来源。这个40%不是指能够找到简历，而是按最终录用的结果来看的。那如何做好内推呢？有两个关键点：

1.一定要有运营

任何事情一定要有推动者和负责人，有一家企业，他们的内推怎么做的呢？很简单，找一位思维非常活跃90后。

2.一定要给员工好的平台和工具

在公司里贴很多漂亮的内推海报，但是海报上还写着：简历请发送至XXX邮箱。员工会想：每天事情那么多，还要写一封邮件，而且邮箱没记不住，还要回去看是什么。这个场景就非常割裂了。所以一旦员工有了推荐人选和推荐愿望之后，就要给他提供好的平台。

Tips：设想一个场景，员工看到有内推职位，可以在线提交，他可以利用碎片化时间在移动端推荐一个职位或发送一份简历，或者在聚会时刚好有个朋友想要换工作，他可以直接把这个职位转发给朋友，这个场景就非常完整了。

四、75%-80%都是被动候选人，他们要被运营

所谓被动候选人，就是和企业相匹配的，在一定的时间之内，不去主动寻求工作，但也不拒绝好的工作机会的人。被动候选人目前占到75%-80%，大家都变成被动候选人了，HR要如何找到他们呢？

一方面要主动搜寻，比如企业建立人才和人脉制度，高管寻求高端人脉， HR或用人部门寻求符合的人脉，这是企业主动寻求的过程。

另一方面，我们看不到被动候选人，但可以给他们一个了解我们的窗口，比如企业微信、微博，也可以在市场宣传时让某位大咖在讲座上做宣讲，留一个名片，这些都是让被动候选人了解企业的过程。还有主动出击，建设招聘基础渠道和设施，让候选人接触到我们。

被动候选人的运营

如果让一般的招聘团队来做招聘运营工作，他们只能用零星、碎片化的时间来做，没办法系统化。所以就需要有一个运营人员，能把这种人脉制度延续下去，是企业制度的延续。什么叫企业制度延续呢？就是如果运营人员离职了，人脉制度还能延续。

Tips：形成公司制度的漫长过程里，遇到比较优质的被动候选人，可以定期给他发邮件，“推销”新职位，或者通过微信推送一些新消息，这都是一种联系。这种联系不是面对面的，但是这样的联系是基础工作，这就是运营。不做这样的工作，这个联系就断了。如果联系间断，当被动候选人有求职意愿时，你没有跟他联系，他可能就选择别的企业。

五、 大数据到底能实现什么？怎么用？

1.你越用它，它越知道你的偏好和数据

一般中大型企业，运营几年后，库里的简历有十几、二十几万是很正常的。对一个数据库来说没有多少，但对人来说就非常庞大了，这就需要有专业的人来维护。大数据可以实现什么效果呢？发布一个职位时，按照职位的要求（如简单的供职年限、学历、技能要求等），在简历库里进行匹配，把储备的人才推荐到需求职位上，就可以提高效率。如果没有大数据，HR就要在所有行业人才里推荐职位，一封封地看简历，还不一定能识别得精准。但是大数据能够给每一份简历打上标签，那HR所需要的，就是识别大数据推荐的简历是否符合要求而已。工作量小很多，效率提升很大。随着大数据的发展、数据量的增大，大数据会变得越来越精准。算法越精准，数据量也会越来越精准，那么它的推荐也会越来越精准。

2.行为数据诊断运营全流程

企业一定要关注内部招聘的过程数据，这就是行为数据。如HR筛选简历的过程，安排初试、复试的流程，面试官面试反馈的时间和周期等。所有的时间点和事件点，都是连续不断发生的。这些数据体现出企业的效率问题，比如面试官3天不反馈，人家早就找其他工作了，肯定要拒绝你的offer。但是一个HR可能知道一个面试官慢，但从整个企业角度来看，所有面试官中，哪个面试官、部门最慢，为什么慢？如果没有实时数据分析，就没有人知道。这个就是企业内部运营。

3.对标行业数据，辅助决策

面试官7天反馈，慢吗？不知道。想了想别的面试官还有10天的，说不定还有3天的，这时就用到大数据了。大数据不仅可以做推荐工作，还能辅助决策。大数据做行业对标，是为了看到企业在什么样的分位值。为什么别人家的面试官反馈是3天，同一行业的我们反馈就要10天呢？企业要有自己的数据运营，现在说能否享受大数据的红利，并不在于算法多么的精妙，人才多么的优质，而在于企业有没有数据。先有数据沉淀，才可以进行大数据训练，享受到大数据红利。

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