北森点评：

1、笑招组有创意、接地气、超带感的风格成功吸引了90后应届生的眼球与青睐，有效提升了企业的雇主品牌

2、结合公司战略、企业文化以及职类定位提取了校招用人标准，并在内部统一宣传，达成共识

3、结合用人标准，有效设计招聘流程，并通过各类甄选方法多重评估，提升人才识别精准度

4、通过开展面试官培训及工具给HR有效赋能，提升内部专业影响力

随着移动互联网技术的热潮兴起，互联网公司的战火已经蔓延到了人才的争夺上。而校园招聘，除了完成招聘任务，抢在对手之前锁定人才，更承载着扩大企业知名度和促进企业发展的重任。在这种情况下，如何将校园招聘做得更好、更有效也也成了我们一直思考的问题。

一、以“笑招组”打造【亲民】品牌形象

对外，我们一直称呼自己为“笑招组”。首先，笑招和校招同音，和我们校园招聘的本职工作很接近，易于理解；其次，笑招也是我们努力的方向——采用更符合90后的审美喜好、更接地气、更有趣的形式和内容来和同学们交流，借此拉近我们和同学们之间的距离，让同学们有更好的、更独特的应聘体验。

事实上，我们今年所有的对外宣传也都是围绕着【笑】展开的。先是出炉了一首鬼畜神曲《浙江杭州网易互联网招聘了》，尽管这首歌看起来很像网友恶搞，但它的确是网易2017年校园招聘的“官方宣传”。

也因为这首歌的走红，在歌曲上线的一天之内我们就收到了近4000份技术类简历。包括后来推出的《校招黑幕曝光，看同学如何手撕HR》的短视频，甚至是厕所小广告，也都延续着一本正经地貌似胡说八道的搞笑风格。

二、宣传多元化，全方面接触学生

今年网易的秋招在整体上都比较提前，7月18号就开始了内部推荐。虽然在同时间段阿里和腾讯也开启了校招，但其宣传的发力期主要在八月。可以说，在七月下半月或者说在我们的内推期内，网易带起了整个互联网的校招节奏。而我们面对的主要是一群90后的学生，在他们身上，很突出地表现出了大数据时代的各项特点：载体的移动化、时间的碎片化以及触网的多元化。

也是在这个基础上，我们摒弃了传统的校园宣讲会，将主要心力放在了线上宣传，秉承自黑、逗逼的画风，在形式上选择了90后感兴趣的几种方式——图文/神曲/短视频/直播等，在渠道上覆盖了他们所能接触到的圈子。我们在内推期收获的技术类简历是去年的差不多2倍，也得益于这种多元化且新颖的创意。

三、以内推码促全员内推

我们认为每一个网易人的朋友圈都是一个优质人才库，所以格外重视内推。网易专门为此搭建了一个内部推荐系统，并成立了专业的招聘运营团队来保障内推的良性发展。在网易2017校园招聘中，内推自然而然成了宣传的重头戏。但是也有很多优秀的同学因为不认识或无法联系上在网易的学长而错过内推。为此，我们从2016年校园招聘开始推出内推码这一内部推荐新玩法，每一位在职网易员工都有一个内推码，内推码不限次数使用。即使学生没有认识的网易员工，也能通过网易招聘的各大网络平台找码。在内推期间注册简历并填写内推码，就能获得简历免筛选直接进入笔试的特权。

另外，为了鼓励员工多多推荐人才，我们也推出了一系列奖励措施：只要参与内推的员工，每人都可获得一张网易严选全场通用8折劵；每周战报的前三名将获得金额不等的网易味央现金券，推荐数量最多的还将获得Cherry机械键盘。另外，只要内推的同学收到了校招offer，无需等到签约入职，推荐人就可获得神秘福袋、Beats耳机、PS4等礼品。

事实上，在低门槛、高奖励的情况下，网易员工参与内推的热情高涨，内推排行榜第一的员工推荐了超过两千份简历。

四、建立人才漏斗来筛选合适人才

从有效性的角度来讲，并不是每一个应届生都是我们的目标对象，有专业素养的“尖子生”才是我们的盘中餐。所以在简历数与日俱增的同时，如何将合适的人才筛选出来就成了最根本的问题。为此，我们建立了“（简历筛选)+笔试/测评+面试”的人才漏斗。值得注意的是，对于技术类人群，我们主动在内推中免去了筛选。而根据研究，中国每年大概有200万份简历没有通过筛选，其中有30万份简历被误杀。对于技术岗位，笔试才是最公平的初筛考察方式。再加上我们本身对技术的需求量也比较大，笔试能够很好地代替简历筛选，进行最基础的量化评价。

另外，为了降低人才录用的风险，我们也引入了北森的测评和春招实习生计划，通过测评挖掘学生的潜力，并用实习期间的岗位胜任力作为佐证。

此外，针对应届生潜力大但经验少的特点，我们也在他们入职后配备了专门的导师，并且推出了mini项目，以有效地激发他们的潜力。