9月10日首届北森用户生态大会上，北森软件售前副总裁 高建凯，谈到如何做好招聘管理时，强调了对内、对外人人连接的重要性。

前阵子有一个劲爆的话题，万达的王总讲要先定一个小目标，比如先赚一个亿。我们的王总也给我们定了一个小目标——一亿份简历。

收集一亿份简历是多么远大的目标，但还好我们处于一个最坏的时代，但也是最好的时代——共享经济时代。共享经济强调共生、协同、共赢，优化资源利用，最大限度地减少损耗。这也启发了我们关于招聘管理的新思考。

招聘管理中，如何做好内部连接？

现在滴滴打车的使用率很高，大家的消费习惯已经变化。近日，滴滴曾分享过，对共享经济的理解很到位：想把共享经济做好，首先要在内部做人人连接。通过一些工具或平台，把所有人连接到招聘环境中，让所有人变成一个潜在的招聘发声者或企业的布道者，就是人人连接的问题。招聘这场战役已经不是企业内部的事，而是所有人的事。

要做好招聘管理的对内连接，要从以下四个方面入手：

更快连接

通过系统、平台或工具可以实现更快的连接。招聘是唯快不破的事，谁先触达，谁就获得胜利。所以想好怎么优化流程、怎么选择最有效的渠道，更快速地抵达是关键。

招聘可以把流程按步骤分解开，很多企业觉得招聘时间太长，流程很缓慢。如果能做到人人连接，快速地把招聘广告传达给候选人，我们就知道在什么节点耽误了。企业里做招聘的不只是招聘专员，而是每个员工都在惦记这件事的时候，招聘一定会很成功。

聚集效应

人和人之间产生化学反应的前提是共同特质。我们希望招到A类人，是因为他们的圈子里也大多是A类人，所以要多招精英，以产生集聚效应。这点将直接影响内部推荐的效果。

传统情况下，内部推荐大多是激励，员工推荐来的人录用了，就奖励员工多少钱。现在需要强调奖励过程。今年有家企业在北森招聘管理系统上运营内部推荐，积分量大涨。员工推荐的人可能没被录用，但只要过了一轮面试，就能得到奖励积分，积分可以兑换礼品。这种模式调动起了员工的内推积极性。当员工个人积分增长时，哪里还用担心激励的问题？

内部推荐可以做得更加透明化，把内部推荐名额公开，用比较抓眼球的网络语言进行宣传，就能吸引到一批内部员工；对公司内推TOP的员工进行内部公示，调动员工积极性的同时也能给其更多的荣誉感和参与感；将内部推荐游戏化，一家互联网公司一个月内招了500人，此时用金钱根本无法调动员工的积极性，于是他们另辟蹊径，用领养宠物、旅游等类似游戏的方式，很快调动起了员工内推的积极性。所以，内推可以有更多新玩法。

品牌运营

品牌效应雇主品牌的打造，要全方位关注每个渠道的宣传效果。比如现在企业几乎都在做微信运营，那么在运营好微信时，要同时注意网站等PC端的运营。

如何让员工在朋友圈转发招聘广告？员工的兴趣跟企业绑在一起，需要品牌的宣传。北森的同事大多都愿意转发公司的文章、品牌活动、福利等，就说明企业形象在员工心目中已深深地扎根。员工只有在内心认同了企业的品牌和文化，才会主动将企业的内容转发到自己的朋友圈。

用户体验

没有体验就没有一切。如果一个职位的转发信息非常繁琐，员工就会不乐意转发，所以要做有趣的体验。现在是90后的时代，要把招聘做得更有趣味，才能吸引年轻人过来。

互联网时代，所有应用如果第一眼看上去不美观，使用起来不符合使用习惯，那么这个产品就没办法推广甚至生存。北森遵循统一、清晰、美观、高效的原则，设计系统的每个界面。同时要求访问性能最大化地提升。

招聘管理中，如何做好外部连接？

招聘要构建共享经济生态体系，招聘业务中有很多节点和业务耦合在一起，比如猎头、招聘网站、校招活动、背景调查、体检等，所以在这些方面要选择供应商。现在很多企业启动招聘项目，至少有三家供应商。

共享经济的本质是互助互利，因此北森在PaaS平台上搭建一体化人才管理SaaS软件，构造属于人才管理的生态体系，为客户真正地解决自身的实际问题。在招聘生态体系的构建上，有几点很重要：

客户最大自主化

北森尊重每家客户的选择，会向客户推荐供应商，但不代销，让企业自己选择供应商。比如客户可以选择北森招聘管理系统和合作伙伴的背景调查，也可以自由选择组成最合适的解决方案。

数据贯通

北森的各款软件在设计之初，都采用开放的接口，以便供应商系统与北森系统对接，把各项数据贯通，强调一致性的体验。有些企业在搭建信息化时，会形成信息孤岛，就会造成不好的体验。

合规性原则的合作

北森遵循合规性原则，坚决不触碰某些红线，不碰简历数据和线下服务。同时用开放心态、开放技术进行连接。因此我们做了很多分类。

在整个招聘生态里，我们和很多供应商做对接。在渠道中，与移动门户、广告发布或在线宣讲的合作伙伴对接。简历获取环节中，会跟搜前途和HiAll等对接。视频面试中，和小班会对接。征信背调里，和考拉、华道征信对接。数据加密上，与炼石网络对接。

如何衡量一场招聘的优劣？

运营层面，要搭建数据驱动的招聘管理。现在招聘管理做得越来越数据化，通过数据能解决很多问题。传统的招聘管理更多的是事务性、流程性的操作。想把招聘管理做得更好，或想要衡量招聘管理的优劣，现在都可以通过数据来实现。每个企业都能通过数据来实现各自的商业价值。做招聘管理，可以对数据结果进行分析：做一次招聘，投递了多少简历？多少人过了一轮面试和二轮面试？这就是数据结果。

除了分析数据结果，还可以拆解数据，把行为数据和过程数据放到系统中，形成大量的过程数据，分析整个招聘过程甚至每个节点。

招聘数据还可以进行整合：对内，可以跨系统整合，如把招聘数据和绩效数据合在一起分析；对外，可以对数据做对标分析。某个职位在某个区域的招聘情况、平均薪酬等，都能通过大数据体现出来。比如A公司的招聘周期是15天，通过数据可以分析出A公司同行业的平均招聘周期，A公司的招聘周期是长还是短了？如果同行业中大部分的招聘周期是13天，就说明A公司还需要优化招聘过程。

另外，招聘数据还能对未来做预测性分析。比如我们考虑做嵌入式分析，当HR发布职位时，系统会告诉HR，这个职位应该发布在什么渠道才能获取更多的简历。

构建数据平台需要考虑哪些因素？

数据是贯通的。共享经济时代，数据能起到连接、整合的作用。

通过数据能找到适合企业的应用场景。通过招聘数据解决业务问题，不只是靠简单的报表体现。北森招聘管理系统可以对岗位进行分析，比如市场上怎么招，招聘流程的长短，通过这些就能找到你的应用场景。

不只是报表和模型，更是平台和工具。员工更好地利用招聘管理系统，实现自我驱动，才能借助平台实现自我成长。

总结：共享经济下对招聘管理的新思考

怎样把招聘做得更好？

做到人人连接，驱动每个人为招聘贡献力量，内部人、潜在人甚至离职的人，HR都要驱动起来。企业自主选择最适合的供应商，选择最好的解决方案来解决业务问题。未来的招聘管理要通过数据去驱动，把事实摆在面前，把优化空间体现在数据上。这些数据不仅是结果，还可以是事前的预测性和对标性，为企业的业务决策做分析。

共享经济时代其实就是构建多赢的时代。怎么驱动客户、供应商、合作伙伴成功？我们希望在北森的平台和生态体系下，每家企业都能成功，找到这个平台的价值，搭建更好的招聘管理解决体系，解决实际问题。