据《2014-2015人才管理成熟度调查报告》，企业HR对于专业工具的使用度大增：在14年运用e-HR来管理员工基本信息的企业只有16.2%，而2015年这一比例增至23.9%。将用人企业按招聘效果分为普通业绩组与卓越业绩组来对比，卓越组有超过1/3的企业运用e-HR来进行人才管理。
作为传统行业的人力资源正面临转型升级：受到招聘成本与用人成本日益趋高的挑战，技术更新迫在眉睫。错过此次升级的企业、机构，必将落后于大数据商业时代。数据分析在招聘中的应用主要有以下几点：
1.精准推荐
早在2007年，美国智能招聘公司Trovix，就利用语义分析技术来分析职位要求和求职者简历在一些关键点上的匹配。经过10年发展，目前的语义分析技术更加成熟，不仅可以把匹配程度高的职位信息推荐给求职者，还可以将符合度高的简历推荐给使用第三方招聘工具的HR。这种个性化推荐服务不仅能节省求职者搜索和浏览职位的时间，对于雇主来说也提高了招聘的效率。
推荐服务的精准性首先来自于简历量够大，其次是分析算法准确。招聘第三方工具中的创新者——人才啊(www.rencaiaaa.com)，运用大数据技术研发出云简历库，告别了传统的ATS管理工具无法搜索全网简历的痛点。人才啊的5000万份海量简历是实时更新的且可追踪的，同时，运用语义分析技术深度解析HR发出的职位描述，比如工作年限、教育背景、核心技能等。
2.渠道集成
招聘者发布职位与收取简历，通常需要在多个求职网站上进行，难免会收到重复简历，之后再通过人工筛选也费时费力。类似人才啊这种招聘第三方工具，则可以在同一个平台上管理所有招聘渠道，职位一键发布至多个渠道，同步接收应聘简历。招聘第三方工具大大提高了HR的工作效率，数据保存的完整性和及时性也更好。
3.效果优化
像运营产品一样去优化招聘，是互联网时代的趋势。用数据记录用人部门的投入与贡献，
对内可以有理有据地检视HR与用人部门的进步与改善，赢得领导的信任与支持;对外可以根据数据不断优化渠道选择与投放，总结出本公司成本最低、效果最好的渠道组合。
记录简历收取量、职位录用量、有效简历量、招聘完成情况等数据，制作出每月的招聘漏斗数据分析图表，就可以清楚表明效率最低的环节、渠道从而在下个月进行优化。
做好招聘数据运营的关键是，所有数据都要在一个平台上。如果招聘者在多个平台上处理简历，只能手工录入，不仅留不下用人部门的业务痕迹，更无法分析关键职位的招聘效率等数据。所以，在使用各家招聘网站的同时，采用人才啊这种招聘第三方工具来分析数据是互联网时代人事招聘的大势所趋。
从古至今，我们不缺人才，缺的是善于发现、精准匹配的伯乐。如今，技术浪潮已经开始颠覆招聘这个传统行业了，在这个谋变和革新的时代，在这个颠覆和洗牌的时代，不管是HR个人还是企业，不管是投资者还是融资者，见证着人力资源领域正在发生的这一切，你准备好了吗?
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