近日，很多公司HR反馈，招聘网站上简历下载的价格又上涨了，作为招聘旺季的金三银四，HR们更是需要大量的简历去获取人才，但是对于涨价这件事来说，HR们真的就束手无策了吗？其实不然，面对日益增长的外部简历成本，HR们还可以从三个方面进行最大化的人才收集：

第一：重新构建企业人才库；第二：利用人才测评将招聘效率最大化；第三：用数据驱动人才管理。

一、重新构建企业人才库

下图是北森（beisen.com）建立的企业人才库模型：从求职者转变为应聘者、候选人，乃至于高潜人才及外部继任者的各个环节，企业需要给予不同程度的关注并通过不同的方法进行维护。（求职者：找工作的人；应聘者：投递简历的人；候选人：经过初筛符合标准的人；高潜人才：通过面试但未入职的候选人；外部继任者：关键职位的储备人才）

建立企业人才库并不是一个全新的概念，但在现实中，由于缺乏系统的规划、长期的经营、执行过程的管控，真正让人才库发挥价值的企业仍然有限。北森调研了众多企业的人才库运营实践之后，发现真正卓有成效的做法是，在建立人才库时，需要从以下三个层次对其进行规划：

1、建立高潜人才库

高潜人才是指经过面试，符合公司的要求，但由于各类原因没有接受Offer的候选人，对于他们，应该由招聘人员根据职位建立相应的高潜库，并把这个群体建立到人才库，当出现空缺职位时，可快速与高潜候选人电话沟通。许多情况下，原来没有接受offer的问题，已不再是问题。而且候选人已详细了解了公司，沟通成本大幅下降。

根据北森的最佳实践：招聘人员通常不太愿意付出精力与时间维护人才库，所以一个对于人才库的KPI必不可少。

2、唤醒沉睡的简历

在所有应聘者中，去掉入职的及未接受offer的简历，余下的便是整个简历库。这是一个极其庞大的数据库，北森招聘管理系统平台上部分客户的简历库数量竟然达到了200万。如何唤醒这部分简历，让其发挥价值确实很困难。

目前北森给出的方案是：根据企业甄选简历的行为，形成一个数据推荐模型，再采取大数据挖掘的方式，在简历库中智能推荐出符合企业现行甄选标准的简历。这样，招聘人员可以在某一职位下方便地看到符合目前职位的历史简历，从而以更低的成本唤醒这些简历。

3、建立外部继任库

对于公司的高管、关键技术岗位，我们通常通过猎头进行招聘，但招聘成本高，招聘周期长。解决这一问题的方法是：建立外部继任库，通常情况下，由专人负责外部继任库的建立和维护，明确公司的关键岗位，通过猎头、朋友去获得符合此职位的候选人，并且与候选人保持若即若离的联络，并动态更新候选人现状。

通常情况下，一个职位的候选人不要超过15人，有的职位需要CEO去维护，有的需要HRVP去维护。当出现关键岗位的空缺时，企业可以迅速在这个人才库中寻找，并快速补充到位。

当然，以上的做法都有一个必要的前提：企业的招聘者需要主动花心思去经营和维护简历库。只有确保简历库的“活跃度”，它才会真正有价值。

二、利用人才测评提高招聘效率

然而，并不是很多企业都能够快速建立起自己的人才库，那么如何能够在收集人才的过程中最大化的提高招聘效率呢？透过千篇一律的简历、争分夺秒的面试，HR很难鉴别真人才还是徒有虚表的应聘达人，这会导致：

1招进来能力平平、不善于学习的人，用人部门会抱怨招聘质量。

2入职后，度过半年的“蜜月期”，与公司、岗位不匹配，陆续开始离职。

这一切问题的根源在于招到了错误的人。北森建议运用科学的测评工具优化招聘流程，将招聘效率最大化！

据北森校园招聘数据报告显示，在招聘环节中，80%的企业会使用测评，74.5%的职位会采用测评。不仅如此，据统计，企业目前还只是更多关注年龄、学历、工作经验等现有素质的考察；而对于价值观、兴趣、技能等素质考察的投入较少，但这些素质将会影响候选人在企业的长期发展，尤其是对团队合作、绩效卓越等方面产生深远影响。因此在人才选拔中，企业应结合多种手段综合考察应聘者的全面素质。

三、用数据驱动人才管理

如果说在前几年，HR们还可以将云计算这一类技术名词视为与自己不太相关的概念，如今云计算时代的大数据分析已经开始重塑企业的人才管理工作。数据除了能够证明HR的绩效表现，更重要的价值是支持科学的决策，让工作更加高效和精准。北森提供的一体化人才管理云计算平台，将使企业有足够的基础对于人力资源业务数据及人才数据进行深度挖掘与分析，从而实现以人才为核心的人才全生命周期管理。

北森作为一直专注于人才管理领域的SaaS供应商，致力于帮助客户企业搭建一体化的人才管理平台。经过多年的实践探索，北森提出了【TSC】一体化人才管理模型，该模型的理念基础就是“人才成功”与“人才创造”的一体共赢。我们相信，企业的人才管理体系只有首先确保了人才的成功，才能够反过来为自身建立一个持续的人才创造机制。

例如，基于人才大数据，企业可以生成“人才迁移地图”，帮助HR更加准确地寻找人才。地图能够帮助企业了解市场上的人才从哪里来、到哪里去和普遍的留存期，同时将企业数据与行业、地区、职位的数据对标，根据人才供给状况、关键人才的市场动态等情况来分析人才的流动趋势。同时，通过对简历要素、测评(性格、能力、价值观等)结果、面试通过率、在职绩效的优劣、离职原因等数据的分析，了解适合企业人的普遍特点，然后根据这些人才的基本信息、内在潜质等画出不同人的“人才画像”，从而反作用于职位定位、筛选标准建立等，即可提升招聘效率。而作为团队管理者，也能够充分运用涵盖招聘、绩效、培训、继任、发展等过程的数据，如入职人员绩效影响维度等，对员工进行从入职到培养再到晋升的全人才生命周期的管理。