优衣库已成为亚洲服装零售业的领军企业，位居全球服饰零售行业第四位。优衣库的巨大成功，离不开其特色的经营理念。集团以门店为核心，总部的各部分是为门店提供支持和帮助而存在的，门店的员工是优衣库最受尊敬的人。在这种大大区别于其他同类企业的经营理念之下，优衣库用独特的人才管理体系谱写着以重视基层人才为基础的成功典范。
零售业的人才困局
在中国，零售从业者一直被认为是“体力型的服务人员”，工作内容重复、受重视程度不高、社会认可度低、发展平台小、流动率高等因素决定了该行业对人才的吸引力较小。因此，从业人员一般学历不高，要求不多，“多服从，多干活”，这种现状又加深了人们对于零售从业者的刻板印象，降低了吸引力，形成了人才流失严重的恶性循环。
但零售行业不需要人才吗？答案当然是否定的。2008年优衣库进校园时，面对的就是这样的人才困局：人才需求量大，行业对人才的重视程度低，岗位吸引力小，人才流失严重。再者，业内的人才管理意识不足，操作不当，经常出现愿景美好、实现无期的现象，更加恶化了行业人才引进的窘境。
人才吸引破局：多场次宣讲会推广雇主品牌
2008年优衣库的人才管理理念已领先于同类企业，对人才的重视程度高，不会埋没人才，愿意为人才提供广阔的平台，也愿意为年轻人提供充足的资源支持。重销售前端的经营理念也可谓独树一帜，足以吸引莘莘学子的关注。然而，当时优衣库尚没有如今这般高的知名度，如何推广企业雇主品牌及其人才理念，吸引应届生就成为了最大的课题。
为此，优衣库选择了最直接、有效的方式：投入人力、物力，举办宣讲会和各种不同形式的校园活动。一年100多场宣讲会和林林总总的在校雇主品牌活动，使优衣库的名字传遍了中国几乎所有的大学。其“尊重顾客、尊重店铺、尊重员工，全员经营”的人才管理理念，给予了年轻人足够的发展空间及资源，使得简历量逐年攀升。到2015年校招，已高达逾11万的简历量。
从11万到500人，人才甄选漏斗立大功
虽然优衣库在中国的发展速度较快，门店也越来越多，但每年校招的名额有限，基本在500人左右。11万的简历量与500人的招聘量，需要有效的筛选漏斗，才能高效地招到精英。
为提升招聘质量并保证人员筛选的准确性，优衣库引入了人才管理软件云服务领导者北森公司的认知能力测评和岗位胜任力测评，在收到offer的人才质量不变的情况下，通过工具减少了30%的面试量，提高了HR的工作效率。
优衣库人才甄选漏斗
虽然面试人员的数量减少了，但接近2万人的面试仍是人力资源部不能承受之重。因此，贯彻全员面试一直是优衣库校招工作的重点。为了让店长、区域经理、大区经理甚至总经理都成为合格的面试官，优衣库每年都会开展针对校招面试官的培训，以保证人才甄选的有效性。
用测评、“UNICLUB”和MIT找到“心仪”的人
优衣库的人力资源部将招聘比作恋爱和结婚，需要找到“能够想到一起并走到一起”的人，前期的筛选流程能够最大限度地识别适合优衣库的人，而如何识别“爱上”优衣库的人是校招的下一个重点考虑因素。因此，优衣库的校招升级了两个“组件”：一是在测评中增加了北森的工作价值观和职业选择的测验，找到个人价值观与企业价值观相吻合的人；二是启动MIT和“UNICLUB”计划。MIT计划是招聘大一、大二、大三的学生到店铺实习，提供他们更早接触职场、快人一步成为国际化零售业精英的机会。通过学习基本业务和管理技能，依照培训计划，大四毕业时他们能够掌握所有业务，具备领导团队的能力，可参加店长资格考试及加入优衣库。
“UNICLUB”计划是指从看重大四的校招转向从“小”（大一新生）培养优衣库的粉丝。通过在校园举办多类活动、CSR的项目、系列的培训，与学生充分交流，增加其沟通能力、协调能力等综合能力，加深其对职场和社会的了解,让学生提早了解社会，适应社会。目前优衣库已在50所院校成立了UNICLUB，未来的初步目标是100所高校。
以“全员育成、全员责任”的理念打造内部人才池
人才招募只是人才管理的一环，抓起人才的安置、保留与培养，才能形成完整的人才供应链。优衣库的所有店长都是内部培养的，要完成这样的内部人才供应，需要一套全面的人才管理机制。在优衣库的人才管理理念中，“全员招聘”只是开端，为保证人才的成长与内部流动，还有“全员育成”和“全员责任”。
全员育成指内部员工对校招学生都有培养的任务，全员责任则要保证对校招学生的重视与培养效果。在此基础上，优衣库会根据测评与面试结果，针对每位新入职学生做个性化的在职培训。
优衣库内部人才池体系
全员育成、全员责任的理念，在内部人才池体系中也发挥的淋漓尽致。在优衣库的内部人才池中，所有关键岗位都有相应的人才池储备，在后备人才的培训、培养、资源上会有更多的倾斜。这一方面给予新人更多的选择和更大的平台；另一方面，在快速发展的情况下，每个新店的关键岗位都有成熟的人选，避免了临时招聘带来的负面影响。
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