长期以来，关于企业HR去留问题的争论一直也没有停息， HR对企业的价值到底在哪里？HR的创造性究竟该如何体现？企业的HR是否能胜任变革的发起人和业务伙伴的角色？这些问题无时不刻不在困恼着HR的从业人员和理论研究界的学者。在企业的诸多职能部门中，也许只有HR受到如此多的质疑。提出问题的本身，实际上就应该是企业管理人员和HR该好好反思的地方。

 

 

　　曾几何时，HR被认为是门槛比较低的专业工作，任何人都可以做HR。纵览HR从业人员现状，也许是目前多元化最好的专业之一，从业人员的背景更是五花八门。对于日常琐碎的行政管理性工作而言，也许问题不是太大。但是，HR专业人员面临的工作将不再是繁琐的行政性事务，而需要聚焦于企业的业务需求，按需服务，提供咨询服务和解决方案，确保HR贴近业务需求。这就需要HR从业人员兼有科学与艺术的能力，他们必须掌握多种不同的理论基础知识与实践能力。

 

　　善于与人打交道曾经是人力资源从业人员的最主要的基础功，也是很多 HR专业人员从事该项工作的主要理由。但如今企业需要HR已经不单是通过与人面对面的沟通来建立和维护良好的员工关系，HR专业人员必须想法设法，让自己的员工更具竞争力。而且还需要给HR的客户，即企业管理层、经理和员工的问题提供结果和答案。

 

　　HR曾被认为是一项软技能（Soft Skill），除了相对好量化的部分指标以外，其他部分是很难衡量和量化的。而如今越来越多的呼声要求测量HR实践对企业业务的影响，要求HR专业人员必须学会如何将他们的工作成绩转化为财务业绩。业务已经不能接受和容忍HR提供的定性分析。大数据时代，要求HR具有大数据的分析能力，要求HR从定性分析迈向定量分析，这就需要HR从业人员在软技能之外，还要掌握数据处理和分析和预测的能力。

 

　　原来HR作为企业的一个成本中心，更多的关注于控制。而未来的HR实践中，要求HR从业人员不仅是降低成本，而是必须努力增加企业的智力资本，为企业创造和增加价值。HR也会从政策的制定者和执行者，转化为企业合规性的顾问，在提升企业员工实现对企业的承诺的同时，也协助管理层实现对员工的承诺。

 

　　HR也不再是所谓的“好人”（Nice Person）,亲和力也不再是HR专业人员的最重要指标，HR专业人员应该拥有良好的分析、沟通、协调和销售能力，对相关模型的理解力和实践能力。能够像咨询公司里的顾问那样，有效地理解和掌握相关的模型和工具，并根据企业的实际情况加以取舍；像销售人员那样去推销自己的建议和解决方案；像分析师那样，用数据说话，善于分析和归纳。

 

 

　　人力资源管理大师戴维•尤里奇认为人力资源管理的演变共经历了四个阶段：即从早期的人事行政管理和人力资源职能管理，到现在的战略性人力资源管理，进而发展到未来的由外而内的人力资源管理。他指出，HR应该为企业利益相关者创造价值，为企业外部的利益群体创造价值，提高企业吸引、服务、留住消费者和投资者的能力。

 

　　然而，要想实现HR角色的变迁，实现尤里奇由外而内的人力资源管理，HR从业人员如果不能从传统的、繁琐的日常管理工作中解脱出来，每天忙于日常琐碎的工作，实际上就是空喊口号而已。

 

　　信息技术的发展，特别是e-HR系统的发展，已经将传统HR人员的主要日常事务性工作通过e_HR的自动化功能所取代。通过e-HR系统的招聘模块和自助功能，申请人不仅能从网上直接了解企业的文化、产品、使命和价值观，查阅职位空缺和职位描述，联机填写和提交申请，还可以根据设置的条件，系统经过过滤和甄别将可能有价值的人员信息直接转入到e-HR系统的备用人才库中，供HR招聘专员和直线经理查阅和参考。如正式录用后，相关信息还能直接转到新员工信息库，经过补充后再转到正式员工信息库中。员工可以通过e-HR的员工自助服务直接查看和更新其个人信息，获取个人的考勤、薪资、福利和培训数据，查阅公司的相关政策和制度，联机填写休假、培训、加班和报销等申请表。e-HR中的经理自助服务可以让直线经理直接查看其下属的相关信息，安排下属参加培训和审批他们的申请。而一站式（One Stop）的e-HR系统，更是打通了所有的模块，其内部关联性去除了HR 传统工作中的数据整理、合并时间，有效地节省了人力和时间、扩展了HR的服务领域、提高了服务质量、降低了成本。

 

　　技术的发展已经大大的节约了HR从业人员的工作量。而共享服务和人事外包的兴起则更是挤压了企业HR的生存空间和存在的必要性。

 

　　在进入互联网+时代的今天，共享服务和人事外包已经逐渐为大众所理解和接受，其发展也非常迅速。共享服务和人事外包通过标准化的流程、专业化的知识和规模性的操作，能有效地降低管理和运营成本、提高运作效率和提供优质服务。通过建立统一的服务标准和流程，实现服务专业化和标准化。减少和避免分散式服务因标准不统一和个人知识、能力及服务态度等不一致造成的服务质量问题。同时还可以改善企业的风险管控，减少关键人力资源相关人员的流失给日常工作带来的冲击和影响以及变化的管控方面带来益处。

 

 

　　然而不幸的是，即使是现在，有些企业HR在使用信息技术上还有一些障碍，例如 HR专业人士常有技术恐惧怔，以成本、安全性为借口，不愿采用信息化管理平台。HR部门常常在企业里充当着“变革代言人”的角色，但HR部门自身却很少变革。HR的专业人士们就当今的热门话题常常参加研讨会和介绍成功的案例。实际上他们常常也是敢想敢干，在企业里发起变革，但只局限于其它部门，HR部门自己却常会成为限制企业发展的“孤岛”。

 

　　有些HR人士还错误地认为保护员工信息不被泄露的最佳方法还是锁在柜子里的书面文字，在HR部门里只会有限地使用新技术给日常工作带来的方便之处，公司里的e-HR只管理员工的一部分必不可少的信息，而大量的有价值的信息仍然以书面的形式放在文件夹里，这种宁愿要纸，也不要新技术通常也会降低HR部门对于整个组织的价值。

 

　　有些企业虽然对HR信息化已有相当的重视，但缺乏相应的管理能力和知识，至今仍然不能通过一个统一的系统来处理企业的HR管理。存在太多独立的系统，如通过不同的系统来管理人事、薪酬计算、绩效管理、IDP、招聘、培训。不同的系统不仅会有不同的设计理念、不同的逻辑结构和不同的操作习惯，会给员工、HR和系统管理人员带来困恼，同时不同的系统其数据的交换、集成和同步也是一个难以有效解决的难题。

 

 

e-HR发展的四个阶段

 

　　基于云的SAAS（软件即服务）平台和HR业务外包，作为HR发展的未来方向，是不以人们的意志而转移的。共享服务和人事外包的兴起，在一定的程度上，加剧了关于企业HR去留的讨论。目前很多企业的HR，其主要的工作实际上就是日常、琐碎的行政事务性管理，而这正好是共享服务和人事外包所要取代的工作。如果企业HR仍然在忙于传统的工作，通过一套又一套僵化的管理制度和手工的劳动，不思变革、不思进取，也许在不久的将来，HR从业人员也会发出“谁移走了我的奶酪”的感叹！

 

 

　　毕业于南京大学数学系，曾作为访问学者在英国Oxford University学习和在Strathclyde University做访问研究；

 

　　回国后，Frank作为HRD、HR系统经理和共享服务中心项目负责人，一直在跨国公司和内资企业从事HR管理工作，具有全球化的视野和跨文化交流的优势、十多年中、西方企业的HR管理经验和丰富的建立共享服务中心、流程再造、HR系统实施、管理和维护及全球、亚太区域的整合经验。曾在多家跨国企业作为全球e-HR项目亚太区的主要负责人，负责过亚太区多个国家/地区的系统实施和全球管控，积累了亚太区多国的HR管理的知识和经验。同时作为项目经理，为全球企业成功建立了亚太区的HR共享服务中心。

 

　　在多年实践经验的基础上，他还善于总结、归纳和研究，在国内外多种报刊杂志上发表了多篇关于人力资源共享服务中心和e-HR领域的文章，提出了很多独到的见解，并得到了同行的认可，很多文章和独到的见解被广为转载。 

 

 

　　北京万古科技股份有限公司(股票代码：832085，以下简称“万古科技”)，中国领先的人力资源管理信息化及数据分析服务商。公司成立于1998年，在十余载的发展历程中，坚持专业化发展方向，秉承"用户第一"的服务理念，赢得了众多世界500强以及国内知名企业的信赖。万古科技于业内最早推出“全员参与、多角色管理模式”、“培训与员工发展管理(IDP)解决方案”、“亚太薪酬解决方案”、“全面绩效管理解决方案”，领跑整个行业发展。

 

　　经过多年的不懈努力，万古科技的产品及服务更加成熟，项目经验日趋丰富，其业务覆盖人力资源管理软件-Vantop，服务于中小型企业客户的移动端产品-Vcloud，数据服务-提供HR数据分析报告及维氏分析模型，实现管理、技术、服务的高度整合。

 

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